Catatan FGD Persiapan Penerapan Permenpan 6 Tahun 2022 (29 Maret 2022, Direktorat Kinerja ASN - BKN, Jakarta)

HARI PERTAMA

29 Maret 2022

 

A.   Pendahuluan (Pembukaan oleh MC – Ibu Eka Situmorang)

Disampaikan bahwa pelaksanaan kegatan FGD kali ini  sebagai tindaklanjut atas terbitnya aturan terbaru dengan maksud agar terjadi forum komunikasi antar berbagai pihak yang terlibat dalam upaya pembobotan terhdap probis aplikasi yang tengah dikembangkan oleh BKN serta penerapan aturan baru yang baru saja ditetapkan oleh MENPAN-RB (PERMENPAN RB No.6 Tahun 2022).

 

B.   Kata Sambutan

 

a.    Sambutan oleh Bpk. Ahmad (Dir.Dit Kinerja ASN - BKN)

-        Bpk. Ahmad (Direktur Kinerja ASN BKN) menyampaikan sekilas tentang gambaran latar belakang pelaksanaan kegiatan dan peran BKN dalam mewujudkan program prioritas nasional dalam penerapan sistem manajemen kinerja bagi ASN. Disampaikan juga bahwa BKN berperan aktif dalam penyusunan tool-kit atau aplikasi / software pengelolaan kinerja bagi ASN sebagaimana diamanatkan dalam PP 30 Tahun 2019 tentang Sistem Manajemen Kinerja. Maka diharapkan melalui kegiatan ini dapat dijadikan referensi tambahan terkait tugas Direktorat Kinerja ASN dalam menyusun probis aplikasi yang dapat mengakomodir peraturan terbaru.

-        Terlepas dari tujuan tersebut adapun kegiatan ini diharapkan dapat memberi dampak penyamaan perspektif bersama antar unit kerja di BKN Pusat, Kantor Regional dan UPT terkait pemaknaan terhadap implementasi maupun hal teknis terkait penerapan Permenpan 6 Tahun 2022 yang perlu dibahas lebih lanjut lagi. Sehingga pada akhirnya terdapat standar yang sama dalam penyampaiannya ke stakeholder di wilayah kerja masing-masing.

-        Bpk.Ahmad memperkenalkan Narasumber yang hadir pada kegiatan kali ini, diantaranya yakni :

1.   Bpk.Agus Salim (KemenSetNeg)  yang akan memaparkan terkait Penerapan Aplikasi Kinerja di SEKNEG.

2.   Bpk. Muh Irfan (Bappenas) yang akan memaparkan terkait Penerapan Aplikasi Kinerja di BAPPENAS.

3.   Bpk. Fadly dan Ibu. Christina (BRIN)  yang akan memaparkan terkait langkah-langkah menyusun aplikasi kinerja berdasarkan permenpan 6 tahun 2022.

4.   Ibu. Henny Sriwahyuni (BKN) yang akan menyampaikan overview terhadap Pembangunan Aplikasi Kinerja berdasarkan Permenpan 6 tahun 2022 yang tengah dilakukan BKN saat ini.

 

b.    Sambutan oleh Bpk. Haryomo (Deputi PMK - BKN)

-          Bpk Haryomo menyampaikan bahwa jarang terjadi perubahan yang sangat cepat dalam peraturan pemerintah sebagaimana yang dialami pada perubahan Permenpan 8 Tahun 2021 yang direvisi dalam Permenpan 6 Tahun 2022. Secara fundamental hal ini menjadi tugas bagi segenap instansi di pusat maupun daerah untuk segera menerapkannya, akan tetapi mengingat akan ketentuannya yang kompleks maka merujuk pada amanat Plt.Kepala BKN agar penerapan setiap kebijakan idealnya dilakukan melalui SPBE karenanya diharapkan dengan pengimplementasian aturan ke dalam aplikasi dapat mempermudah penerapannya dilapangan khususnya instansi pusat maupun daerah.

-          Disampaikan juga oleh Bpk Haryomo terkait substansi perubahan mendasar dalam Permenpan 6 Tahun 2022 yang mengakomodir penilaian kinerja bagi PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja) dilatarbelakangi oleh kenyataan dimana saat ini BKN juga ikut menetapkan sejumlah besar NIP (Nomor Induk Pegawai) bagi PPPK sehingga dibutuhkan sistem yang dapat mengukur kinerja mereka sebagai dasar evaluasi terhadap kinerja yang berdampak pada perpanjangan atau pengurangan masa kerjanya. Selain itu dalam Permenpan 6 Tahun 2022 terdapat perubahan mendasar dimana penempatan ekspektasi pimpinan sebagai unsur penting dalam penetapan, pengukuran / penilaian sampai pada evaluasi terhadap kinerja pegawai yang terwujud dalam outcome dan output sesuai dengan standarnya masing-masing.

-          Pada kesempatan yang sama Bpk.Haryomo mengingatkan agar setiap unit di BKN jangan melakukan sosialisasi Permenpan 6 Tahun 2022 sampai resmi dilaunching oleh Menpan-RB secara nasional. Namun pada kesempatan ini beliau menekankan agar Direktorat Kinerja ASN di dalam FGD kembali memboboti Daftar Inventaris Permasalahan (DIM) Permenpan 6 Tahun 2022 bersama dengan peserta yang hadir dari berbagai unit teknis di BKN agar lebih matang lagi.

-          Daftar Inventaris Permasalahan (DIM) terkait Permenpan 6 Tahun 2022 ditujukan agar membangun keseragaman pemaknaan maupun solusi bagi permasalahan yang mungkin muncul terkait pemaknaan maupun pengimplementasian aturan ini kedepannya.

-          Bpk.Haryomo berharap agar sharing season yang dimunculkan terkait penerapan aplikasi pengelolaan manajemen kinerja dari berbagai instansi vertikal yang hadir sebagai narasumber dapat dimanfaatkan sebaik mungkin menjadi bahan referensi bagi BKN dalam merumuskan probis pengembangan aplikasi manajemen kinerja sebagaimana diamatkan dalam Permenpan 6 Tahun 2022. Beliau juga mengingatkan agar pihak BKN harus menyikapi hal ini dengan legowo sebagai sarana untuk saling berbagi dan melengkapi konsep yang hendak diterapkan dalam aplikasi berbagai pakai kedepannya (Success Story).

-          Pada akhir sambutan disampaikan tentang berbagai hal besar yang harus diselesaikan BKN yang hanya dapat terwujud lewat koordinasi dan kontribusi berbagai unit kerja yang ada. Salah satunya beliau menyinggung soal Aplikasi Sistem Manajemen Kinerja yang melibatkan dua kedeputian besar di lingkungan BKN serta penetapan berbagai aturan teknis dalam Peraturan Kepala BKN yang sudah masuk pada tahap finalisasi saat ini seperti PERBAN turunan dari PP 94 Tahun 2021 tentang Disiplin PNS dan Pemenpan 13 Tahun 2019 tentang pengusulan Jabatan Fungsional Tertentu.

PAPARAN I

Bappenas RI – Manajemen kinerja di BAPPENAS RI.

-          Standar pelaskanaan kinerja di BAPPENAS berbasis Integrated Digital Workspace (IDW).

-          Aplikasi di Bappenas bersifat dashboard yang dapat diakses oleh setiap pegawai mulai dari informasi terkait pekerjaan sampai pada penilaian terhadap kinerja pegawai. (Absen, Pemberitahuan dan Lapkin)

-          Pada Kementerian Bappenas potongan tehadap tunjangan kinerja didasarkan atas capaian kinerja triwulan yang dapat dipotret dari kualitas ketercapaian target kinerja yang telah ditentukan sebelumnya.

-          Company Pulse – Dipakai untuk memotret kegiatan yang dilakukan oleh para pegawai. 

Kedepannya perubahan terjadi dari tata kerja untuk mengakomodir agile organizational system yang lebih fleksibel akan tetapi dibutuhkan otomatisasi, hal ini nampak pada konsep yang tengah dikembangkan BAPPENAS untuk tata kerja instansi pada Ibu Kota baru.

 

PAPARAN II

BRIN – Sistem Informasi Manajemen Kinerja BRIN

-          Perpres 78 Tahun 2021 – Merupakan dasar hukum penggabungan 5 entitas yang telah melebur saat ini di dalam BRIN sehingga menjadi tugas yang cukup berat dalam mewujudkan pengelolaan kinerja pegawai yang ideal.

-          Dampak dari penggabungan pegawai membuat jumlah pegawai yang semakin banyak dengan serta kemampuan developer yang bervariatif serta  dukungan infrastruktur yang berbeda-beda sehingga dibutuhkan strategi yang matang untuk menjembatani segenap sumber daya yang ada.

-          Di BRIN yang menyusun probisnya adalah biro kepegawaian sedangkan yang mengeksekusi dalam bentuk aplikasi adalah PUSDATIN.

-          Menurut BRIN tantangan terbesar dalam membangun sistem bukan pada teknis penyusunan sistemmnya tetapi lebih pada bagaimana sistem ini dapat diimplementasikan di ranah pegawai. (Kesamaan Pemahaman dan Penerapannya).

-          BRIN memaknai kata fleksibel working space dimana setiap orang harus siap bekerja kapanpun dan dimanapun untuk menjawab tantangan kinerja dan tugas yang diberikan.

-          Aplikasi SIMARIN tidak lagi melihat pada presentasi tetapi murni pada penilaian kinerja terlepas dari unsur presensi.

-          Terkait munculnya Peraturan Menpan 6 Tahun 2022 bersifat umum sehingga memungkinkan terjadinya penerapan yang berbeda-beda ditiap instansi dimaknai positif dan memberikan ruang luas dalam penentuan berbagai komponen pendukungnya di tiap instansi pemerintah, salah satunya adalah upaya mengakomodir output/outcome yang berbeda sifatnya di setiap instansi (Atau yang dapat disebut sebagai kearifan lokal instansi tersebut).

-          Permenpan 7 Tahun 2022 dapat mengakomodir probis BRIN untuk melaksanakan penugasan dari luar unit kerja.

-          Tanggapan BRIN terhadap Implementasi Permenpan 6 Tahun 2022  disimpulkan dalam beberapa poin berikut ini :

1.    Aspek dan Indikator Kinerja harus jelas (apa, siapa dan bagaimana).

Perbedaan antar setiap unit kerja maupun pobis yang membuat perbedaan mendasar terhadap masing-masing pegawai dalam memaknai indikator kinerjanya.

2.    SKP bagi SDM Iptek yang mutasi.

Bagaimana tahapan integrasi penilaian bagi pegawai yang mutasi unit sehingga berpengaruh pada integrasi penilaian antar unit kerja.

3.    Standar Penilaian Kinerja.

Standar penilaian yang berlaku di internal setiap instansi berbeda-beda menurut situasi dan kondisi masing-masing yang dimaknai oleh BRIN dalam kata “Local Wisdom” dengan cara melihat hal apa saja yang menjadi benang merah terhadap implemntasi peraturan yang ada.

 

TANYA JAWAB SESI II & III

Ibu Susan – Dit.Kinerja ASN

(Bagaimana timeline & pengembangan aplikasinya?)

-          BAPPENAS – Pengembangan aplikasi dilakukan bersama dengan pihak ketiga dimulai dari tahun 2020. Lebih dari itu dilakukan upgrading sistem berdasarkan hasil review dan saran perbaikan dari BPK. Perbaikan secara mendetail dilakukan secara khusus pada aplikasi STRANAS Bappenas.

-          BRIN – Terkait pengembangan aplikasi sehubungan dengan timeline pengembangan aplikasi pada setiap instansi berbeda-beda tergantung berbagai kondisi yang ada. Penyiapan terhadap sistem harus juga didukung oleh komunikasi.

Bpk. Syonten – Kanreg 9.

(Terkait Implementasi Permen  8 Tahun 2021 menuju Permen 6 Tahun 2022)

-          BRIN - Bagaimana tata cara menuangkan dalam bentuk administrasi. Harus ada batasan yang jelas tentang standar pekerjaan dimana letak aspeknya tidak dapat berupa kuantitas saja tetapi kualitas. Sedangkatn pembuatan standar penilaian yang dilakukan di dalam BRIN telah diselesaikan oleh BRIN sendiri bagi kebijakan internalnya. Akan tetapi perihal pengolahan ekspektasi dapat dilakukan secara otomatisasi dimasukkan ke dalam sistem. Sedangkan melangkah dari pengalaman maka sistem yang dikembangkan oleh BRIN mengambil posisi ditengah-tengah dimana dapat mengakomodir user yang mengerti dan yang tidak mengerti.

-          BAPPENAS - Perubahan yang cepat dapat ditindaklanjuti oleh komitmen pimpinan, secara teknis dilakukan pembagian tugas lewat penetapan PIC bagi unit yang berada dibawahnya untuk mengeksekusi lebih lanjut lagi ke pihak lainnya.

  

Bpk. Rojali – Dit. Kompensasi ASN.

(Terkait pengembangan komponen dan hubungannya dengan lingkup ruang pemberian kompensasi ? )

-          BRIN - Kepala BRIN menggambarkan bahwa tunkin merupakan penghargaan atas capaian kinerja sehingga komponen penghasilan tidak wajib diberikan oleh pemerintah sepenuhnya kepada PNS tetapi mengikuti kondisi dari capaian kinerja pegawai dimaksud.

 BAHAN PAPARAN
SISTEM KINERJA PNS 

BAPPENAS RI

KEMENSETNEG-RI

PELAPORAN KINERJA PNS TAHUN 2021

Pelaporan Kinerja PNS tahun 2021 menganut 2 (dua) jenis model yang ditujukan untuk mengintegrasikan 2 aturan penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, berikut adalah tata cara melaporkan kinerja PNS tahun 2021 sebagai salah satu syarat administrasi kepegawaian yang ditinjau dari sudut pandang Badan Kepegawaian Negara dalam SE Kepala BKN No. I Tahun 2022.

Format Pelaporan Kinerja PNS dapat diunduh pada link berikut ini : 

A. Format Sasaran Kerja PNS - Periode Penilaian Januari sampai dengan Juni tahun 2021 

B. Format Sasaran Kinerja PNS - Periode Penilaian Juli sampai Desember tahun 2021 

C. Contoh Pengintegrasian Dokumen Pelaporan Kinerja PNS 

D. Lampiran Format Penilaian Perilaku 2 Periode

Workshop Indeks Profesionalitas ASN (Kanreg IX BKN Jayapura)

Pada Hari Kamis (3/09/2020) telah berlangsung Workshop Penyusunan Indeks Profesionalitas ASN Wilayah Kerja Kanreg IX BKN Jayapura di Hotel Grand Abe Jayapura. Workshop ini sendiri dilaksanakan oleh Direktorat Jabatan ASN BKN Pusat dan dihadiri perwakilan dari 16 instansi daerah di Wilayah Papua. Turut hadir pula Direktur Jabatan ASN, Aidu Tauhid dan Kepala Kanreg IX BKN Jayapura, Paulus Dwi Laksono. Pada sambutannya dalam kegiatan workshop tersebut, Kepala Kanreg IX BKN Jayapura sangat mengapresiasi kehadiran para peserta dari 16 instansi daerah yang telah mengikuti kegiatan workshop ini. “Saya berharap ilmu tentang indeks profesionalitas ini dapat dicerna dengan baik dan dapat diterapkan di kabupaten masing-masing sehingga amanat Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 yang terkait dengan kompetensi, terkait dengan profesionalitas pelayanan yang baik juga bisa kita lakukan bersama-sama”, ungkap Paulus.

Selanjutnya lewat media video conference, Deputi Pembinaan Manajemen Kepegawaian, Haryomo Dwi Putranto memberikan arahan dan membuka secara resmi kegiatan Workshop ini. Haryomo menyampaikan bahwa Pembinaan Indeks Profesionalitas ASN ini merupakan salah satu kegiatan prioritas BKN. Lewat workshop ini peserta dapat langsung belajar bagaimana caranya melakukan pengukuran indeks profesionalitas sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. “Pengukuran indeks profesionalitas ASN ini sangat penting dilakukan mengingat undang-undang ASN mengamanatkan bahwa pembinaan manajemen ASN dilakukan berdasarkan sistem merit, dimana system merit merupakan harga mati yang harus dilakukan oleh semua pengelola kepegawaian dalam melakukan pembinaan manajemen ASN di daerah masing-masing. Tujuannya adalah untuk membentuk ASN yang professional,” jelas Haryomo lebih lanjut. Workshop Penyusunan Indeks Profesionalitas ASN ini diisi oleh 3 pemateri dan untuk pemateri pertama diisi oleh Direktur Jabatan ASN, Aidu Tauhid. Acara ini berlangsung dengan komunikatif dimana para peserta menunjukkan antusias dalam mendalami penyusunan indeks profesionalitas ASN. LAPORAN INDEKS PROFESIONALITAS ASN PAPUA TAHUN 2020 Link Download :https://id.scribd.com/document/489149970/Konsep-Laporan-PIP-IASN-Okt-2020 Materi BIMTEK Link Downliad :https://drive.google.com/file/d/1MbLjeJE64SlnZy3mVXhw-kmaA9PMKZPx/view?usp=sharing

Sebuah Biografi Singkat dari Kakek Terkasih (Alm. Izaac Hindom)

Izaac Hindom (lahir di Fakfak, Papua Barat, 23 September 1934 – meninggal di Jayapura, Papua, 11 Maret 2009 pada umur 74 tahun) adalah Gubernur Papua periode 1982-1988. Ia menjadi Gubernur Papua menggantikan Busiri Suryowinoto setelah sebelumnya menjabat sebagai Wakil Gubernur Papua periode 1980-1982. Izaac Hindom dikenal sebagai Gubernur Transmigrasi di Papua melanjutkan program Perkebunan Inti Rakyat (PIR) karena pada masa jabatannya berhasil berjalan berbagai proses pembangunan yang menyentuh hingga pedalaman dengan prinsip memberlakukan transmigrasi penduduk dari pulau jawa ke Papua. Dengan adanya arus transmigran ke Papua diharapkan ikut memacu pembangunan berbagai insfrastruktur pendukung dan dukungan anggaran oleh Pemerintah Pusat pada masa orde baru. Salah pendapatnya adalah perlunya Provinsi Irian Jaya dimekarkan menjadi 3 (tiga) provinsi guna memaksimalkan pembangunan yang ada.

Foto: Izaac Hindom beserta keluarga besar (Tahun 60an) 
Sumber : Dokumen Pribadi

Kutipan Pernyataan Izaac Hindom :

"Melalui Program Transmigrasi Irian Jaya yang masyarakatnya masih terisolir dapat terbuka dan dapat mengadakan komunikasi dengan saudara-saudaranya dari Propinsi lain di luar daerahnya, diluar tempat tinggalnya. Melalui transmigrasi, kesulitan-kesulitan yang selama ini menjadi penghambat dapat ditekan, dikurangi atau dihapuskan sama sekali. Karena adanya komunikasi antar Warga Negara Indonesia yang lebih maju maka masyarakat Irian Jaya yang relatif masih terbelakang akan dapat mengembangkan diri !"^[1]

Pendidikan

Izaac Hindom atau yang dalam penulisan bahasa belanda "Izaak Hindom" menamatkan pendidikannya di Opplending School voor inheemse bestuurs amenaren (OSIBA) atau sekolah pendidikan pamong praja pribumi (1951) seangkatan dengan pemimpin Papua lainnya seperti mantan Gubernur Papua Frans Kaisepo. Beliau juga merupakan senior dari beberapa pemimpin Papua yang berasal dari OSIBA lainnya seperti Jacob Pattipi. Pendidikan yang beliau enyam saat masa pra-masuknya Irian-Jaya ke pangkuan Ibu Pertiwi, yakni di Nederlands Nieuw Guinea ( Sekarang Kota Jayapura) pada sekolah pamong praja tersebut selama 3 tahun. OSIBA adalah cikal bakal dari "Collage for Law and Administration" (COLA) yang kini telah kita kenal dengan nama Universitas Cenderawasih.

Karir Sebagai Politisi dan Birokrat

Izaac Hindom meniti karir sebagai seorang pamong praja semenjak tahun 1954 pada residen Fak-Fak atau pegawai sebagai camat di Teluk Etna, Kabupaten Fak-Fak, Papua Barat. Beliau telah menduduki beberapa posisi strategis semenjak era pemerintahan Hindia Belanda di tanah Papua. Salah satunya sebagai Wakil Kepala Residen Fak-Fak dan kemudian karirnya berakhir sebagai anggota Dewan Pertimbangan Agung , terlama dari Papua (1988 s/d 2003).

Tahun Dilantik & Jabatan

1954 - Pegawai Residen Fak-Fak - Papua Barat)

            Distrik Kokas (HPB Fak-Fak - Papua Barat)

1958 - Berstuur Asisten (Fak-Fak - Papua Barat)

1960 - Kepala Distrik Teluk Arguni / Kaimana (Papua Barat)

1962 - Wakil TB Residen Fak-Fak (Papua Barat)

1963 - Kepala KPS Teminabuan (Papua Barat)

1965 - Anggota BPH Provinsi Irian Jaya (Jakarta)

1977 - Anggota DPR/MPR-RI (Jakarta)

1980 - Wakil Gubernur Provinsi Irian Jaya (Jayapura)

1982 - Pelaksana Tugas Harian Gubernur Provinsi Irian Jaya (Jayapura)

1982 - Gubernur Provinsi Irian Jaya (Jayapura)

1988 - Anggota DPA - Dewan Pertimbangan Agung (Jakarta)

2003 - Pensiun setelah DPA dibubarkan secara resmi oleh pemerintah.

Universitas Sains dan Teknologi Jayapura

Salah satu buah pikir Izaac Hindom yang dapat dirasakan oleh Masyarakat Papua sampai saat ini adalah berdirinya USTJ (Univeristas Sains dan Teknologi). Dilatarbelakangi semangat beliau untuk mengembangkan SDM Papua yang mampu dan bisa membangun daerahnya sendiri lewat ketersediaan saran pendidikan yang terjangkau baik dari segi biaya maupun lokasi. Proses lahirnya Universitas Sains dan Teknologi Jayapura berawal dari didirikannya Akademik Tekhnik Pekerjaan Umum (ATPU) pada tanggal 7 Juli 1984 oleh Bapak Izaac Hindom yang saat itu menjabat sebagai gubernur Irian Jaya dan oleh Bapak Ir. As’ary Rumuson yang saat itu menjabat sebagai kepala kantor pekerjaan umum wilayah Irian Jaya.^[2]

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil “PP No 30 Tahun 2019 “

 

Pembinaan majamenen kepegawaian yang didasarkan pada merit sistem UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang didasarkan pada  system merit yaitu kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja  secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan (PERMENPAN No.3 Tahun 2020). ­Merit sistem merupakan suatu sistem yang telah lama dikembangkan pada sistem tata kelola pemerintah di Amerika Serikat. Idealnya sistem merit di dalam pengelolaan ASN dirancang agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkompeten dan stabilitas dalam menjalankan urusan pemerintahan (Bernard Rosen, 1975).

Sebelum kita masuk ke dalam bahasan tentang apa itu penilaian kinerja PNS  sebagaimana diatur di dalam PP No.30 Tahun 2019. Perlu dipahami terlebih dahulu tentang  urgensinya prinsip manajemen kinerja sebagai konsep yang mendasari Penilaian Kinerja PNS di dalam rangka mewujudkan Merit Sitem ASN di Indonesia. Kinerja menurut kesimpulan dari Akhmad Fauzi adalah hasil yang telah diperoleh karyawan berdasarkan standar yang berlaku untuk suatu pekerjaan yang dilaksanakan dalam periode waktu tertentu dengan indikator yang diadaptasi dari Bernardin and Russelll (1993) yaitu: kualitas, kuantitas,ketepatan waktu, keefektifan biaya, kebutuhan akan pengawasan dan dampak interpersonal. Sedangkan menurut Armstrong, manajemen kinerja adalah suatu sarana untuk mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi, tim, dan individual dalam kerangka kerja yang disepakati dalam perencanaan tujuan, sasaran, dan standar (Armstrong dan Murlis, 1994). Secara sederhana kita dapat memahami manajemen kinerja dari tiga aspek dan proses utamanya yakni analisis jabatan, standardisasi kinerja dan sistem penilaian kinerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja PNS yang diharapkan di dalam mewujudkan semangat Merit Sistem Sehingga dapat dimaknai sebagai usaha pencapaian tujuan organisasi / instansi berdasarkan ukuran kinerja dari pegawainya tanpa mengesampignkan adanya unsur administratif, strategik dan pengembangan diri dari pegawai itu sendiri.

Regulasi yang diundangkan oleh MENHUMKAN pada 29 April 2019 memperkenalkan proses penilaian kinerja PNS yang dilakukan secara sistematis dengan nama sistem manajemen kinerja PNS. Penilaian Kinerja PNS dilaksanakan dengan tujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Dengan tujuan tersebut maka Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada semua tingkatan baik tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan tetap memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS itu sendiri. Dalam implementasinya Penilaian Kinerja PNS harus dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif; dan transparan. PP ini merancang dalam sistem manajemen kinerja PNS tersebut terhimpun 5 aktifitas manajemen kinerja PNS yaitu :

 a.      perencanaan kinerja,

b.      pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja,

c.      penilaian kinerja

d.      tindak lanjut, dan

e.    sistem informasi Kinerja PNS

 

A.    Perencanaan Kinerja

Perencanaan Kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dengan memperhatikan Perilaku Kerja. Penyusunan SKP dilakukan dengan memperhatikan perencanaan strategis Instansi Pemerintah, perjanjian kinerja, organisasi dan tata kerja, uraian jabatan, dan/atau SKP dari atasan langsung. SKP wajib disusun oleh PNS dan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/ atau Pengelola Kinerja. SKP disepakati oleh pegawai yang bersangkutan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS setelah direviu oleh Pengelola Kinerja. Dalam SKP termuat kinerja utama yang harus dicapai seorang PNS setiap tahun dan dapat pula memuat kinerja tambahan. SKP yang telah disusun dan disepakati ditandatangani oleh PNS dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS. Penyusunan dan penetapan SKP dilakukan setiap tahun pada bulan Januari.

B.    Pelaksanaan kinerja, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja

Aturan ini mengamanatkan pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik. Dapat secara harian, mingguan, bulanan, triwulanan, semesteran atau tahunan. Selanjutnya pemantauan kinerja dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS (dapat dibantu oleh Pengelola Kinerja) terhadap PNS secara berkala dan berkelanjutan dalam proses pelaksanaan SKP paling kurang 1 (satu) kali dalam setiap semester pada tahun berjalan. Pemantauan kinerja ini dilakukan dengan mengamati Capaian Kinerja melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam sistern informasi nonelektronik dan/atau sistem informasi berbasis elektronik, selain itu PNS wajib melakukan pengukuran kinerja melalui sistem pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja dilakukan terhadap SKP (dengan membandingkan realisasi SKP dengan target SKP) dan perilaku kerja.

Pembinaan Kinerja menjadi tahap lanjutan yang juga mendapat perhatian dalam PP ini. Pembinaan kinerja PNS bertujuan untuk menjamin pencapaian Target kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP. Pada tahap ini dimunculkan istilah Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja sebagai metode melaksanakan pembinaan kinerja. Bimbingan Kinerja adalah suatu proses terus-menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung dalam membantu PNS agar mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS, dan mencegah terjadinya kegagalan kinerja. Kemudian Konseling Kinerja merupakan proses untuk melakukan identifikasi dan membantu penyelesaian masalah perilaku kinerja yang dihadapi PNS dalam mencapai target kinerja. Konseling Kinerja dilaksanakan dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab dan dapat dilakukan oleh : a. Pejabat Penilai Kinerja PNS yang telah memperoleh pelatihan konseling; b. Pejabat yang memiliki fungsi memberikan konseling; atau c. Konselor independen yang ditetapkan oleh Unit Kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.

Hasil Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja dapat menjadi bahan bagi instansi pengelola kepegawaian untuk melakukan proses tindak lanjut. Seperti bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan untuk diproses penjatuhan hukuman disiplin.

C.    Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja berawal dari penilaian SKP. Penilaian SKP dilakukan dengan menggunakan hasil pengukuran kinerja. Penilaian SKP dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS. Khusus pejabat fungsional, penilaian SKP dapat mempertimbangkan penilaian dari Tim Penilai Angka Kredit Jabatan Fungsional. Penilaian SKP dituangkan dalam dokumen penilaian SKP. Penilaian SKP bagi PNS yang mengalami rotasi, mutasi, dan/ atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan metode proporsional berdasarkan periode SKP pada unit-unit dimana PNS tersebut bekerja pada tahun berjalan.

Tahap selanjutnya adalah Penilaian Perilaku Kerja. Perilaku kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerja sama, dan kepemimpinan. Sebelumnya, Penilaian Perilaku Kerja hanya dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS atau atasan langsung PNS bersangkutan. Tapi dalam aturan baru ini, selain pejabat penilai kinerja PNS, Penilaian Perilaku Kerja dapat berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan/atau bawahan langsung. Rekan kerja setingkat merupakan rekan kerja yang memiliki tingkat yang sama dalam satu unit kerja. Sedang Bawahan langsung merupakan PNS yang berada dibawah Unit Kerja PNS yang dinilai pada unit yang sama. Pelibatan rekan kerja setingkat dan atau bawahan langsung dalam penilaian perilaku kerja merupakan hal baru dalam penilaian kinerja sektor birokrasi. Walau masih skala terbatas karena atasan langsung tetap dominan dan dilakukan dengan survey tertutup tapi ini suatu langkah maju dan perlu diapresiasi. Diharapkan dengan pendekatan ini kinerja aparatur bisa semakin baik.

Penilaian kinerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan nilai SK60P dan nilai Perilaku Kerja. Pembobotan dari keduanya adalah 70% untuk SKP dan 30% untuk Perilaku Kerja bagi instansi yang tidak menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung. Untuk instansi yang menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung pembobotannya 60% untuk penilaian SKP dan 40% penilaian penilaian Perilaku Kerja .

Penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan atau predikat sebagai berikut : a. Sangat Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 110 (seratus sepuluh) sampai 120 (seratus dua puluh); dan menciptakan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara; b. Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan puluh) sampai angka 120 (seratus dua puluh); c. Cukup, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70 (tujuh puluh) sampai angka 90 (sembilan puluh); d. Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50 (lima puluh) angka 70 (tujuh puluh); dan e. Sangat Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka kurang dari 50 (lima puluh). Penilaian Kinerja PNS dilakukan pada setiap akhir bulan Desember pada tahun berjalan dan paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya yang dituangkan dalam dokumen penilaian kinerja. Dalam PP 30 Tahun 2019 ini memungkinkan Pelaksana Tugas (PLT) atau Pelaksana Harian (PLH) didelegasikan kewenangan melakukan penilaian kinerja PNS. Pendelegasiannya oleh atasan dari pejabat penilai kinerja PNS terkait berhalangannya pejabat penilai kinerja PNS (atasan langsung PNS).

Dalam PP ini juga dijelaskan tentang Tim Penilai Kinerja PNS dibentuk oleh pejabat yang berwenang/PyB. Tim Penilai Kinerja PNS terdiri dari PNS yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan, berasal dari : unit kerja yang membidangi kepegawaian, unit kerja yang membidangi pengawasan internal, dan unit kerja lain yang dipandang perlu oleh PyB. Tim Penilai Kinerja PNS ini bertanggungjawab kepada PyB.

Tim Penilai Kinerja PNS mempunyai tugas memberikan pertimbangan kepada PPK atas dasar hasil penilaian kinerja. Pertimbangan tersebut selanjutnya digunakan oleh PPK untuk pengangkatan, pemindahan, pemberhentian dalam jabatan, pengembangan kompetensi, hingga pemberian penghargaan bagi PNS. Pelaksanaan tugas Tim Penilai Kinerja PNS dibantu oleh sekretariat dalam hal ini unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.

 

D.    Tindak Lanjut

Proses tindak lanjut yang diatur dalam PP ini antara lain pelaporan kinerja, pengelolaan dokumen penilaian kinerja, pemeringkatan kinerja, penghargaan kinerja dan sanksi. Dokumen penilaian kinerja PNS dilaporkan secara berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada Tim Penilai Kinerja PNS dan PyB paling lambat pada akhir bulan Februari tahun berikutnya. Laporan dokumen penilaian kinerja paling kurang terdiri atas nilai kinerja PNS, predikat kinerja PNS, permasalahan kinerja PNS dan rekomendasi.

Laporan dokumen penilaian kinerja PNS selanjutnya dijadikan acuan dalam hal : a. Mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan pendidikan dan atau pelatihan; b. mengembangkan kompetensi c. mengembangkan karier d. pemberian tunjangan e. pertimbangan mutasi, dan promosi f. memberikan penghargaan dan pengenaan sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan, dan atau g. menindaklanjuti permasalahan yang ditemukan dalam penilaian SKP dan Perilaku Kerja.                   

Pemeringkatan Kinerja adalah perbandingan antara kinerja PNS dengan PNS lainnya dalam 1 (satu) unit kerja dan/atau instansi. Ini didasarkan pada laporan dokumen penilaian kinerja. Pemeringkatan Kinerja dilakukan dengan membandingkan nilai kinerja dan predikat kinerja pada dokumen penilaian kinerja antar PNS setiap tahun. Pelaksanaannya dalam lingkup masing-masing instansi pemerintah dengan maksud untuk menyusun profil kinerja PNS dalam 1 (satu) unit Instansi Pemerintah. Pemeringkatan kinerja tahunan ini dilakukan oleh Tim Penilai Kinerja PNS. Hasil pemeringkatan ini tentunya dapat dijadikan pertimbangan dalam menentukan prioritas pengembangan kompetensi dan pengembangan karier PNS.

Penghargaan Kinerja adalah suatu apresiasi yang diberikan oleh instansi kepada PNS atas pencapaian kinerja yang sangat baik. Kepada PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat Sangat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi (talent pool) pada instansi yang bersangkutan. Untuk PNS berpredikat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk pengembangan kompetensi lebih lanjut.

Terhadap PNS yang tidak memenuhi target kinerja dapat dikenakan sanksi administrasi sampai dengan sanksi pemberhentian. Pejabat pimpinan tinggi yang tidak memenuhi target kinerja yang diperjanjikan selama 1 (satu) tahun pada suatu jabatan, yang diberikan penilaian kinerja Cukup, Kurang, atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya. Dengan catatan Penilaian kinerja terhadap PNS tersebut diberikan pada kondisi normal dan tidak ada kondisi force majeur. Jika tidak menunjukkan perbaikan kinerja maka pejabat yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali. Dengan hasil itu pejabat pimpinan tinggi dimaksud dapat dipindahkan pada jabatan dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Bagi Pejabat Administrasi atau Pejabat Fungsional yang mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat Kurang atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya. Jika belum juga menunjukan perbaikan kinerja maka PNS yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali. Berdasarkan uji kompetensi, pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang tidak memenuhi standar kompetensi jabatan dapat dipindahkan pada jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Apabila tidak tersedia jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau jabatan lebih rendah yang lowong, pejabat administrasi atau pejabat fungsional tersebut ditempatkan sementara pada jabatan tertentu dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun. Jika ternyata setelah 1 (satu) tahun tidak tersedia lowongan jabatan sesuai dengan kompetensinya, pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat. PP ini tentu tidak semena-mena. Tetap ada ruang untuk menyatakan keberatan atas hasil penilaian kinerja. Pengajuan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS secara berjenjang paling lama 14 (empat belas) hari sejak diterimanya hasil penilaian kinerja.

 

E.    Sistem Informasi Kinerja PNS

Sistem Informasi Kinerja PNS adalah tata laksana dan prosedur pengumpulan, pengolahan, analisis, penyajian, pemanfaatan, dan pendokumentasian data kinerja PNS secara terintegrasi. Pada Sistem Informasi Kinerja PNS termuat informasi perencanaan kinerja, pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut. Sistem Informasi Kinerja PNS merupakan sarana untuk merencanakan, mengumpulkan, mengolah, menganalisis, menyajikan, mendokumentasikan data penilaian kinerja PNS, dan bahan evaluasi kinerja.

Dalam PP ini, Kepala Badan Kepegawaian Negara diamanatkan untuk menyiapkan aplikasi informasi kinerja PNS secara nasional yang dapat diintegrasikan dengan aplikasi kinerja PNS di Instansi Pemerintah. Aplikasi informasi kinerja PNS yang disiapkan BKN dapat pula langsung dimanfaatkan oleh instansi yang belum mempersiapkan aplikasi informasi kinerja PNS.