Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil “PP No 30 Tahun 2019 “

 

Pembinaan majamenen kepegawaian yang didasarkan pada merit sistem UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang didasarkan pada  system merit yaitu kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja  secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan (PERMENPAN No.3 Tahun 2020). ­Merit sistem merupakan suatu sistem yang telah lama dikembangkan pada sistem tata kelola pemerintah di Amerika Serikat. Idealnya sistem merit di dalam pengelolaan ASN dirancang agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkompeten dan stabilitas dalam menjalankan urusan pemerintahan (Bernard Rosen, 1975).

Sebelum kita masuk ke dalam bahasan tentang apa itu penilaian kinerja PNS  sebagaimana diatur di dalam PP No.30 Tahun 2019. Perlu dipahami terlebih dahulu tentang  urgensinya prinsip manajemen kinerja sebagai konsep yang mendasari Penilaian Kinerja PNS di dalam rangka mewujudkan Merit Sitem ASN di Indonesia. Kinerja menurut kesimpulan dari Akhmad Fauzi adalah hasil yang telah diperoleh karyawan berdasarkan standar yang berlaku untuk suatu pekerjaan yang dilaksanakan dalam periode waktu tertentu dengan indikator yang diadaptasi dari Bernardin and Russelll (1993) yaitu: kualitas, kuantitas,ketepatan waktu, keefektifan biaya, kebutuhan akan pengawasan dan dampak interpersonal. Sedangkan menurut Armstrong, manajemen kinerja adalah suatu sarana untuk mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi, tim, dan individual dalam kerangka kerja yang disepakati dalam perencanaan tujuan, sasaran, dan standar (Armstrong dan Murlis, 1994). Secara sederhana kita dapat memahami manajemen kinerja dari tiga aspek dan proses utamanya yakni analisis jabatan, standardisasi kinerja dan sistem penilaian kinerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja PNS yang diharapkan di dalam mewujudkan semangat Merit Sistem Sehingga dapat dimaknai sebagai usaha pencapaian tujuan organisasi / instansi berdasarkan ukuran kinerja dari pegawainya tanpa mengesampignkan adanya unsur administratif, strategik dan pengembangan diri dari pegawai itu sendiri.

Regulasi yang diundangkan oleh MENHUMKAN pada 29 April 2019 memperkenalkan proses penilaian kinerja PNS yang dilakukan secara sistematis dengan nama sistem manajemen kinerja PNS. Penilaian Kinerja PNS dilaksanakan dengan tujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Dengan tujuan tersebut maka Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada semua tingkatan baik tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan tetap memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS itu sendiri. Dalam implementasinya Penilaian Kinerja PNS harus dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif; dan transparan. PP ini merancang dalam sistem manajemen kinerja PNS tersebut terhimpun 5 aktifitas manajemen kinerja PNS yaitu :

 a.      perencanaan kinerja,

b.      pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja,

c.      penilaian kinerja

d.      tindak lanjut, dan

e.    sistem informasi Kinerja PNS

 

A.    Perencanaan Kinerja

Perencanaan Kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dengan memperhatikan Perilaku Kerja. Penyusunan SKP dilakukan dengan memperhatikan perencanaan strategis Instansi Pemerintah, perjanjian kinerja, organisasi dan tata kerja, uraian jabatan, dan/atau SKP dari atasan langsung. SKP wajib disusun oleh PNS dan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/ atau Pengelola Kinerja. SKP disepakati oleh pegawai yang bersangkutan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS setelah direviu oleh Pengelola Kinerja. Dalam SKP termuat kinerja utama yang harus dicapai seorang PNS setiap tahun dan dapat pula memuat kinerja tambahan. SKP yang telah disusun dan disepakati ditandatangani oleh PNS dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS. Penyusunan dan penetapan SKP dilakukan setiap tahun pada bulan Januari.

B.    Pelaksanaan kinerja, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja

Aturan ini mengamanatkan pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik. Dapat secara harian, mingguan, bulanan, triwulanan, semesteran atau tahunan. Selanjutnya pemantauan kinerja dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS (dapat dibantu oleh Pengelola Kinerja) terhadap PNS secara berkala dan berkelanjutan dalam proses pelaksanaan SKP paling kurang 1 (satu) kali dalam setiap semester pada tahun berjalan. Pemantauan kinerja ini dilakukan dengan mengamati Capaian Kinerja melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam sistern informasi nonelektronik dan/atau sistem informasi berbasis elektronik, selain itu PNS wajib melakukan pengukuran kinerja melalui sistem pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja dilakukan terhadap SKP (dengan membandingkan realisasi SKP dengan target SKP) dan perilaku kerja.

Pembinaan Kinerja menjadi tahap lanjutan yang juga mendapat perhatian dalam PP ini. Pembinaan kinerja PNS bertujuan untuk menjamin pencapaian Target kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP. Pada tahap ini dimunculkan istilah Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja sebagai metode melaksanakan pembinaan kinerja. Bimbingan Kinerja adalah suatu proses terus-menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung dalam membantu PNS agar mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS, dan mencegah terjadinya kegagalan kinerja. Kemudian Konseling Kinerja merupakan proses untuk melakukan identifikasi dan membantu penyelesaian masalah perilaku kinerja yang dihadapi PNS dalam mencapai target kinerja. Konseling Kinerja dilaksanakan dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab dan dapat dilakukan oleh : a. Pejabat Penilai Kinerja PNS yang telah memperoleh pelatihan konseling; b. Pejabat yang memiliki fungsi memberikan konseling; atau c. Konselor independen yang ditetapkan oleh Unit Kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.

Hasil Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja dapat menjadi bahan bagi instansi pengelola kepegawaian untuk melakukan proses tindak lanjut. Seperti bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan untuk diproses penjatuhan hukuman disiplin.

C.    Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja berawal dari penilaian SKP. Penilaian SKP dilakukan dengan menggunakan hasil pengukuran kinerja. Penilaian SKP dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS. Khusus pejabat fungsional, penilaian SKP dapat mempertimbangkan penilaian dari Tim Penilai Angka Kredit Jabatan Fungsional. Penilaian SKP dituangkan dalam dokumen penilaian SKP. Penilaian SKP bagi PNS yang mengalami rotasi, mutasi, dan/ atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan metode proporsional berdasarkan periode SKP pada unit-unit dimana PNS tersebut bekerja pada tahun berjalan.

Tahap selanjutnya adalah Penilaian Perilaku Kerja. Perilaku kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerja sama, dan kepemimpinan. Sebelumnya, Penilaian Perilaku Kerja hanya dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS atau atasan langsung PNS bersangkutan. Tapi dalam aturan baru ini, selain pejabat penilai kinerja PNS, Penilaian Perilaku Kerja dapat berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan/atau bawahan langsung. Rekan kerja setingkat merupakan rekan kerja yang memiliki tingkat yang sama dalam satu unit kerja. Sedang Bawahan langsung merupakan PNS yang berada dibawah Unit Kerja PNS yang dinilai pada unit yang sama. Pelibatan rekan kerja setingkat dan atau bawahan langsung dalam penilaian perilaku kerja merupakan hal baru dalam penilaian kinerja sektor birokrasi. Walau masih skala terbatas karena atasan langsung tetap dominan dan dilakukan dengan survey tertutup tapi ini suatu langkah maju dan perlu diapresiasi. Diharapkan dengan pendekatan ini kinerja aparatur bisa semakin baik.

Penilaian kinerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan nilai SK60P dan nilai Perilaku Kerja. Pembobotan dari keduanya adalah 70% untuk SKP dan 30% untuk Perilaku Kerja bagi instansi yang tidak menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung. Untuk instansi yang menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung pembobotannya 60% untuk penilaian SKP dan 40% penilaian penilaian Perilaku Kerja .

Penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan atau predikat sebagai berikut : a. Sangat Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 110 (seratus sepuluh) sampai 120 (seratus dua puluh); dan menciptakan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara; b. Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan puluh) sampai angka 120 (seratus dua puluh); c. Cukup, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70 (tujuh puluh) sampai angka 90 (sembilan puluh); d. Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50 (lima puluh) angka 70 (tujuh puluh); dan e. Sangat Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka kurang dari 50 (lima puluh). Penilaian Kinerja PNS dilakukan pada setiap akhir bulan Desember pada tahun berjalan dan paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya yang dituangkan dalam dokumen penilaian kinerja. Dalam PP 30 Tahun 2019 ini memungkinkan Pelaksana Tugas (PLT) atau Pelaksana Harian (PLH) didelegasikan kewenangan melakukan penilaian kinerja PNS. Pendelegasiannya oleh atasan dari pejabat penilai kinerja PNS terkait berhalangannya pejabat penilai kinerja PNS (atasan langsung PNS).

Dalam PP ini juga dijelaskan tentang Tim Penilai Kinerja PNS dibentuk oleh pejabat yang berwenang/PyB. Tim Penilai Kinerja PNS terdiri dari PNS yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan, berasal dari : unit kerja yang membidangi kepegawaian, unit kerja yang membidangi pengawasan internal, dan unit kerja lain yang dipandang perlu oleh PyB. Tim Penilai Kinerja PNS ini bertanggungjawab kepada PyB.

Tim Penilai Kinerja PNS mempunyai tugas memberikan pertimbangan kepada PPK atas dasar hasil penilaian kinerja. Pertimbangan tersebut selanjutnya digunakan oleh PPK untuk pengangkatan, pemindahan, pemberhentian dalam jabatan, pengembangan kompetensi, hingga pemberian penghargaan bagi PNS. Pelaksanaan tugas Tim Penilai Kinerja PNS dibantu oleh sekretariat dalam hal ini unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.

 

D.    Tindak Lanjut

Proses tindak lanjut yang diatur dalam PP ini antara lain pelaporan kinerja, pengelolaan dokumen penilaian kinerja, pemeringkatan kinerja, penghargaan kinerja dan sanksi. Dokumen penilaian kinerja PNS dilaporkan secara berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada Tim Penilai Kinerja PNS dan PyB paling lambat pada akhir bulan Februari tahun berikutnya. Laporan dokumen penilaian kinerja paling kurang terdiri atas nilai kinerja PNS, predikat kinerja PNS, permasalahan kinerja PNS dan rekomendasi.

Laporan dokumen penilaian kinerja PNS selanjutnya dijadikan acuan dalam hal : a. Mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan pendidikan dan atau pelatihan; b. mengembangkan kompetensi c. mengembangkan karier d. pemberian tunjangan e. pertimbangan mutasi, dan promosi f. memberikan penghargaan dan pengenaan sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan, dan atau g. menindaklanjuti permasalahan yang ditemukan dalam penilaian SKP dan Perilaku Kerja.                   

Pemeringkatan Kinerja adalah perbandingan antara kinerja PNS dengan PNS lainnya dalam 1 (satu) unit kerja dan/atau instansi. Ini didasarkan pada laporan dokumen penilaian kinerja. Pemeringkatan Kinerja dilakukan dengan membandingkan nilai kinerja dan predikat kinerja pada dokumen penilaian kinerja antar PNS setiap tahun. Pelaksanaannya dalam lingkup masing-masing instansi pemerintah dengan maksud untuk menyusun profil kinerja PNS dalam 1 (satu) unit Instansi Pemerintah. Pemeringkatan kinerja tahunan ini dilakukan oleh Tim Penilai Kinerja PNS. Hasil pemeringkatan ini tentunya dapat dijadikan pertimbangan dalam menentukan prioritas pengembangan kompetensi dan pengembangan karier PNS.

Penghargaan Kinerja adalah suatu apresiasi yang diberikan oleh instansi kepada PNS atas pencapaian kinerja yang sangat baik. Kepada PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat Sangat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi (talent pool) pada instansi yang bersangkutan. Untuk PNS berpredikat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk pengembangan kompetensi lebih lanjut.

Terhadap PNS yang tidak memenuhi target kinerja dapat dikenakan sanksi administrasi sampai dengan sanksi pemberhentian. Pejabat pimpinan tinggi yang tidak memenuhi target kinerja yang diperjanjikan selama 1 (satu) tahun pada suatu jabatan, yang diberikan penilaian kinerja Cukup, Kurang, atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya. Dengan catatan Penilaian kinerja terhadap PNS tersebut diberikan pada kondisi normal dan tidak ada kondisi force majeur. Jika tidak menunjukkan perbaikan kinerja maka pejabat yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali. Dengan hasil itu pejabat pimpinan tinggi dimaksud dapat dipindahkan pada jabatan dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Bagi Pejabat Administrasi atau Pejabat Fungsional yang mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat Kurang atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya. Jika belum juga menunjukan perbaikan kinerja maka PNS yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali. Berdasarkan uji kompetensi, pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang tidak memenuhi standar kompetensi jabatan dapat dipindahkan pada jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Apabila tidak tersedia jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau jabatan lebih rendah yang lowong, pejabat administrasi atau pejabat fungsional tersebut ditempatkan sementara pada jabatan tertentu dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun. Jika ternyata setelah 1 (satu) tahun tidak tersedia lowongan jabatan sesuai dengan kompetensinya, pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat. PP ini tentu tidak semena-mena. Tetap ada ruang untuk menyatakan keberatan atas hasil penilaian kinerja. Pengajuan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS secara berjenjang paling lama 14 (empat belas) hari sejak diterimanya hasil penilaian kinerja.

 

E.    Sistem Informasi Kinerja PNS

Sistem Informasi Kinerja PNS adalah tata laksana dan prosedur pengumpulan, pengolahan, analisis, penyajian, pemanfaatan, dan pendokumentasian data kinerja PNS secara terintegrasi. Pada Sistem Informasi Kinerja PNS termuat informasi perencanaan kinerja, pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut. Sistem Informasi Kinerja PNS merupakan sarana untuk merencanakan, mengumpulkan, mengolah, menganalisis, menyajikan, mendokumentasikan data penilaian kinerja PNS, dan bahan evaluasi kinerja.

Dalam PP ini, Kepala Badan Kepegawaian Negara diamanatkan untuk menyiapkan aplikasi informasi kinerja PNS secara nasional yang dapat diintegrasikan dengan aplikasi kinerja PNS di Instansi Pemerintah. Aplikasi informasi kinerja PNS yang disiapkan BKN dapat pula langsung dimanfaatkan oleh instansi yang belum mempersiapkan aplikasi informasi kinerja PNS.