PELAPORAN KINERJA PNS TAHUN 2021

Pelaporan Kinerja PNS tahun 2021 menganut 2 (dua) jenis model yang ditujukan untuk mengintegrasikan 2 aturan penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, berikut adalah tata cara melaporkan kinerja PNS tahun 2021 sebagai salah satu syarat administrasi kepegawaian yang ditinjau dari sudut pandang Badan Kepegawaian Negara dalam SE Kepala BKN No. I Tahun 2022.

Format Pelaporan Kinerja PNS dapat diunduh pada link berikut ini : 

A. Format Sasaran Kerja PNS - Periode Penilaian Januari sampai dengan Juni tahun 2021 

B. Format Sasaran Kinerja PNS - Periode Penilaian Juli sampai Desember tahun 2021 

C. Contoh Pengintegrasian Dokumen Pelaporan Kinerja PNS 

D. Lampiran Format Penilaian Perilaku 2 Periode

Workshop Indeks Profesionalitas ASN (Kanreg IX BKN Jayapura)

Pada Hari Kamis (3/09/2020) telah berlangsung Workshop Penyusunan Indeks Profesionalitas ASN Wilayah Kerja Kanreg IX BKN Jayapura di Hotel Grand Abe Jayapura. Workshop ini sendiri dilaksanakan oleh Direktorat Jabatan ASN BKN Pusat dan dihadiri perwakilan dari 16 instansi daerah di Wilayah Papua. Turut hadir pula Direktur Jabatan ASN, Aidu Tauhid dan Kepala Kanreg IX BKN Jayapura, Paulus Dwi Laksono. Pada sambutannya dalam kegiatan workshop tersebut, Kepala Kanreg IX BKN Jayapura sangat mengapresiasi kehadiran para peserta dari 16 instansi daerah yang telah mengikuti kegiatan workshop ini. “Saya berharap ilmu tentang indeks profesionalitas ini dapat dicerna dengan baik dan dapat diterapkan di kabupaten masing-masing sehingga amanat Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 yang terkait dengan kompetensi, terkait dengan profesionalitas pelayanan yang baik juga bisa kita lakukan bersama-sama”, ungkap Paulus.

Selanjutnya lewat media video conference, Deputi Pembinaan Manajemen Kepegawaian, Haryomo Dwi Putranto memberikan arahan dan membuka secara resmi kegiatan Workshop ini. Haryomo menyampaikan bahwa Pembinaan Indeks Profesionalitas ASN ini merupakan salah satu kegiatan prioritas BKN. Lewat workshop ini peserta dapat langsung belajar bagaimana caranya melakukan pengukuran indeks profesionalitas sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. “Pengukuran indeks profesionalitas ASN ini sangat penting dilakukan mengingat undang-undang ASN mengamanatkan bahwa pembinaan manajemen ASN dilakukan berdasarkan sistem merit, dimana system merit merupakan harga mati yang harus dilakukan oleh semua pengelola kepegawaian dalam melakukan pembinaan manajemen ASN di daerah masing-masing. Tujuannya adalah untuk membentuk ASN yang professional,” jelas Haryomo lebih lanjut. Workshop Penyusunan Indeks Profesionalitas ASN ini diisi oleh 3 pemateri dan untuk pemateri pertama diisi oleh Direktur Jabatan ASN, Aidu Tauhid. Acara ini berlangsung dengan komunikatif dimana para peserta menunjukkan antusias dalam mendalami penyusunan indeks profesionalitas ASN. LAPORAN INDEKS PROFESIONALITAS ASN PAPUA TAHUN 2020 Link Download :https://id.scribd.com/document/489149970/Konsep-Laporan-PIP-IASN-Okt-2020 Materi BIMTEK Link Downliad :https://drive.google.com/file/d/1MbLjeJE64SlnZy3mVXhw-kmaA9PMKZPx/view?usp=sharing

Sebuah Biografi Singkat dari Kakek Terkasih (Alm. Izaac Hindom)

Izaac Hindom (lahir di Fakfak, Papua Barat, 23 September 1934 – meninggal di Jayapura, Papua, 11 Maret 2009 pada umur 74 tahun) adalah Gubernur Papua periode 1982-1988. Ia menjadi Gubernur Papua menggantikan Busiri Suryowinoto setelah sebelumnya menjabat sebagai Wakil Gubernur Papua periode 1980-1982. Izaac Hindom dikenal sebagai Gubernur Transmigrasi di Papua melanjutkan program Perkebunan Inti Rakyat (PIR) karena pada masa jabatannya berhasil berjalan berbagai proses pembangunan yang menyentuh hingga pedalaman dengan prinsip memberlakukan transmigrasi penduduk dari pulau jawa ke Papua. Dengan adanya arus transmigran ke Papua diharapkan ikut memacu pembangunan berbagai insfrastruktur pendukung dan dukungan anggaran oleh Pemerintah Pusat pada masa orde baru. Salah pendapatnya adalah perlunya Provinsi Irian Jaya dimekarkan menjadi 3 (tiga) provinsi guna memaksimalkan pembangunan yang ada.

Foto: Izaac Hindom beserta keluarga besar (Tahun 60an) 
Sumber : Dokumen Pribadi

Kutipan Pernyataan Izaac Hindom :

"Melalui Program Transmigrasi Irian Jaya yang masyarakatnya masih terisolir dapat terbuka dan dapat mengadakan komunikasi dengan saudara-saudaranya dari Propinsi lain di luar daerahnya, diluar tempat tinggalnya. Melalui transmigrasi, kesulitan-kesulitan yang selama ini menjadi penghambat dapat ditekan, dikurangi atau dihapuskan sama sekali. Karena adanya komunikasi antar Warga Negara Indonesia yang lebih maju maka masyarakat Irian Jaya yang relatif masih terbelakang akan dapat mengembangkan diri !"^[1]

Pendidikan

Izaac Hindom atau yang dalam penulisan bahasa belanda "Izaak Hindom" menamatkan pendidikannya di Opplending School voor inheemse bestuurs amenaren (OSIBA) atau sekolah pendidikan pamong praja pribumi (1951) seangkatan dengan pemimpin Papua lainnya seperti mantan Gubernur Papua Frans Kaisepo. Beliau juga merupakan senior dari beberapa pemimpin Papua yang berasal dari OSIBA lainnya seperti Jacob Pattipi. Pendidikan yang beliau enyam saat masa pra-masuknya Irian-Jaya ke pangkuan Ibu Pertiwi, yakni di Nederlands Nieuw Guinea ( Sekarang Kota Jayapura) pada sekolah pamong praja tersebut selama 3 tahun. OSIBA adalah cikal bakal dari "Collage for Law and Administration" (COLA) yang kini telah kita kenal dengan nama Universitas Cenderawasih.

Karir Sebagai Politisi dan Birokrat

Izaac Hindom meniti karir sebagai seorang pamong praja semenjak tahun 1954 pada residen Fak-Fak atau pegawai sebagai camat di Teluk Etna, Kabupaten Fak-Fak, Papua Barat. Beliau telah menduduki beberapa posisi strategis semenjak era pemerintahan Hindia Belanda di tanah Papua. Salah satunya sebagai Wakil Kepala Residen Fak-Fak dan kemudian karirnya berakhir sebagai anggota Dewan Pertimbangan Agung , terlama dari Papua (1988 s/d 2003).

Tahun Dilantik & Jabatan

1954 - Pegawai Residen Fak-Fak - Papua Barat)

            Distrik Kokas (HPB Fak-Fak - Papua Barat)

1958 - Berstuur Asisten (Fak-Fak - Papua Barat)

1960 - Kepala Distrik Teluk Arguni / Kaimana (Papua Barat)

1962 - Wakil TB Residen Fak-Fak (Papua Barat)

1963 - Kepala KPS Teminabuan (Papua Barat)

1965 - Anggota BPH Provinsi Irian Jaya (Jakarta)

1977 - Anggota DPR/MPR-RI (Jakarta)

1980 - Wakil Gubernur Provinsi Irian Jaya (Jayapura)

1982 - Pelaksana Tugas Harian Gubernur Provinsi Irian Jaya (Jayapura)

1982 - Gubernur Provinsi Irian Jaya (Jayapura)

1988 - Anggota DPA - Dewan Pertimbangan Agung (Jakarta)

2003 - Pensiun setelah DPA dibubarkan secara resmi oleh pemerintah.

Universitas Sains dan Teknologi Jayapura

Salah satu buah pikir Izaac Hindom yang dapat dirasakan oleh Masyarakat Papua sampai saat ini adalah berdirinya USTJ (Univeristas Sains dan Teknologi). Dilatarbelakangi semangat beliau untuk mengembangkan SDM Papua yang mampu dan bisa membangun daerahnya sendiri lewat ketersediaan saran pendidikan yang terjangkau baik dari segi biaya maupun lokasi. Proses lahirnya Universitas Sains dan Teknologi Jayapura berawal dari didirikannya Akademik Tekhnik Pekerjaan Umum (ATPU) pada tanggal 7 Juli 1984 oleh Bapak Izaac Hindom yang saat itu menjabat sebagai gubernur Irian Jaya dan oleh Bapak Ir. As’ary Rumuson yang saat itu menjabat sebagai kepala kantor pekerjaan umum wilayah Irian Jaya.^[2]

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil “PP No 30 Tahun 2019 “

 

Pembinaan majamenen kepegawaian yang didasarkan pada merit sistem UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang didasarkan pada  system merit yaitu kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja  secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan (PERMENPAN No.3 Tahun 2020). ­Merit sistem merupakan suatu sistem yang telah lama dikembangkan pada sistem tata kelola pemerintah di Amerika Serikat. Idealnya sistem merit di dalam pengelolaan ASN dirancang agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkompeten dan stabilitas dalam menjalankan urusan pemerintahan (Bernard Rosen, 1975).

Sebelum kita masuk ke dalam bahasan tentang apa itu penilaian kinerja PNS  sebagaimana diatur di dalam PP No.30 Tahun 2019. Perlu dipahami terlebih dahulu tentang  urgensinya prinsip manajemen kinerja sebagai konsep yang mendasari Penilaian Kinerja PNS di dalam rangka mewujudkan Merit Sitem ASN di Indonesia. Kinerja menurut kesimpulan dari Akhmad Fauzi adalah hasil yang telah diperoleh karyawan berdasarkan standar yang berlaku untuk suatu pekerjaan yang dilaksanakan dalam periode waktu tertentu dengan indikator yang diadaptasi dari Bernardin and Russelll (1993) yaitu: kualitas, kuantitas,ketepatan waktu, keefektifan biaya, kebutuhan akan pengawasan dan dampak interpersonal. Sedangkan menurut Armstrong, manajemen kinerja adalah suatu sarana untuk mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi, tim, dan individual dalam kerangka kerja yang disepakati dalam perencanaan tujuan, sasaran, dan standar (Armstrong dan Murlis, 1994). Secara sederhana kita dapat memahami manajemen kinerja dari tiga aspek dan proses utamanya yakni analisis jabatan, standardisasi kinerja dan sistem penilaian kinerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja PNS yang diharapkan di dalam mewujudkan semangat Merit Sistem Sehingga dapat dimaknai sebagai usaha pencapaian tujuan organisasi / instansi berdasarkan ukuran kinerja dari pegawainya tanpa mengesampignkan adanya unsur administratif, strategik dan pengembangan diri dari pegawai itu sendiri.

Regulasi yang diundangkan oleh MENHUMKAN pada 29 April 2019 memperkenalkan proses penilaian kinerja PNS yang dilakukan secara sistematis dengan nama sistem manajemen kinerja PNS. Penilaian Kinerja PNS dilaksanakan dengan tujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Dengan tujuan tersebut maka Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada semua tingkatan baik tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan tetap memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS itu sendiri. Dalam implementasinya Penilaian Kinerja PNS harus dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif; dan transparan. PP ini merancang dalam sistem manajemen kinerja PNS tersebut terhimpun 5 aktifitas manajemen kinerja PNS yaitu :

 a.      perencanaan kinerja,

b.      pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja,

c.      penilaian kinerja

d.      tindak lanjut, dan

e.    sistem informasi Kinerja PNS

 

A.    Perencanaan Kinerja

Perencanaan Kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dengan memperhatikan Perilaku Kerja. Penyusunan SKP dilakukan dengan memperhatikan perencanaan strategis Instansi Pemerintah, perjanjian kinerja, organisasi dan tata kerja, uraian jabatan, dan/atau SKP dari atasan langsung. SKP wajib disusun oleh PNS dan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/ atau Pengelola Kinerja. SKP disepakati oleh pegawai yang bersangkutan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS setelah direviu oleh Pengelola Kinerja. Dalam SKP termuat kinerja utama yang harus dicapai seorang PNS setiap tahun dan dapat pula memuat kinerja tambahan. SKP yang telah disusun dan disepakati ditandatangani oleh PNS dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS. Penyusunan dan penetapan SKP dilakukan setiap tahun pada bulan Januari.

B.    Pelaksanaan kinerja, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja

Aturan ini mengamanatkan pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik. Dapat secara harian, mingguan, bulanan, triwulanan, semesteran atau tahunan. Selanjutnya pemantauan kinerja dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS (dapat dibantu oleh Pengelola Kinerja) terhadap PNS secara berkala dan berkelanjutan dalam proses pelaksanaan SKP paling kurang 1 (satu) kali dalam setiap semester pada tahun berjalan. Pemantauan kinerja ini dilakukan dengan mengamati Capaian Kinerja melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam sistern informasi nonelektronik dan/atau sistem informasi berbasis elektronik, selain itu PNS wajib melakukan pengukuran kinerja melalui sistem pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja dilakukan terhadap SKP (dengan membandingkan realisasi SKP dengan target SKP) dan perilaku kerja.

Pembinaan Kinerja menjadi tahap lanjutan yang juga mendapat perhatian dalam PP ini. Pembinaan kinerja PNS bertujuan untuk menjamin pencapaian Target kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP. Pada tahap ini dimunculkan istilah Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja sebagai metode melaksanakan pembinaan kinerja. Bimbingan Kinerja adalah suatu proses terus-menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung dalam membantu PNS agar mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS, dan mencegah terjadinya kegagalan kinerja. Kemudian Konseling Kinerja merupakan proses untuk melakukan identifikasi dan membantu penyelesaian masalah perilaku kinerja yang dihadapi PNS dalam mencapai target kinerja. Konseling Kinerja dilaksanakan dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab dan dapat dilakukan oleh : a. Pejabat Penilai Kinerja PNS yang telah memperoleh pelatihan konseling; b. Pejabat yang memiliki fungsi memberikan konseling; atau c. Konselor independen yang ditetapkan oleh Unit Kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.

Hasil Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja dapat menjadi bahan bagi instansi pengelola kepegawaian untuk melakukan proses tindak lanjut. Seperti bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan untuk diproses penjatuhan hukuman disiplin.

C.    Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja berawal dari penilaian SKP. Penilaian SKP dilakukan dengan menggunakan hasil pengukuran kinerja. Penilaian SKP dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS. Khusus pejabat fungsional, penilaian SKP dapat mempertimbangkan penilaian dari Tim Penilai Angka Kredit Jabatan Fungsional. Penilaian SKP dituangkan dalam dokumen penilaian SKP. Penilaian SKP bagi PNS yang mengalami rotasi, mutasi, dan/ atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan metode proporsional berdasarkan periode SKP pada unit-unit dimana PNS tersebut bekerja pada tahun berjalan.

Tahap selanjutnya adalah Penilaian Perilaku Kerja. Perilaku kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerja sama, dan kepemimpinan. Sebelumnya, Penilaian Perilaku Kerja hanya dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS atau atasan langsung PNS bersangkutan. Tapi dalam aturan baru ini, selain pejabat penilai kinerja PNS, Penilaian Perilaku Kerja dapat berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan/atau bawahan langsung. Rekan kerja setingkat merupakan rekan kerja yang memiliki tingkat yang sama dalam satu unit kerja. Sedang Bawahan langsung merupakan PNS yang berada dibawah Unit Kerja PNS yang dinilai pada unit yang sama. Pelibatan rekan kerja setingkat dan atau bawahan langsung dalam penilaian perilaku kerja merupakan hal baru dalam penilaian kinerja sektor birokrasi. Walau masih skala terbatas karena atasan langsung tetap dominan dan dilakukan dengan survey tertutup tapi ini suatu langkah maju dan perlu diapresiasi. Diharapkan dengan pendekatan ini kinerja aparatur bisa semakin baik.

Penilaian kinerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan nilai SK60P dan nilai Perilaku Kerja. Pembobotan dari keduanya adalah 70% untuk SKP dan 30% untuk Perilaku Kerja bagi instansi yang tidak menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung. Untuk instansi yang menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung pembobotannya 60% untuk penilaian SKP dan 40% penilaian penilaian Perilaku Kerja .

Penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan atau predikat sebagai berikut : a. Sangat Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 110 (seratus sepuluh) sampai 120 (seratus dua puluh); dan menciptakan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara; b. Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan puluh) sampai angka 120 (seratus dua puluh); c. Cukup, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70 (tujuh puluh) sampai angka 90 (sembilan puluh); d. Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50 (lima puluh) angka 70 (tujuh puluh); dan e. Sangat Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka kurang dari 50 (lima puluh). Penilaian Kinerja PNS dilakukan pada setiap akhir bulan Desember pada tahun berjalan dan paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya yang dituangkan dalam dokumen penilaian kinerja. Dalam PP 30 Tahun 2019 ini memungkinkan Pelaksana Tugas (PLT) atau Pelaksana Harian (PLH) didelegasikan kewenangan melakukan penilaian kinerja PNS. Pendelegasiannya oleh atasan dari pejabat penilai kinerja PNS terkait berhalangannya pejabat penilai kinerja PNS (atasan langsung PNS).

Dalam PP ini juga dijelaskan tentang Tim Penilai Kinerja PNS dibentuk oleh pejabat yang berwenang/PyB. Tim Penilai Kinerja PNS terdiri dari PNS yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan, berasal dari : unit kerja yang membidangi kepegawaian, unit kerja yang membidangi pengawasan internal, dan unit kerja lain yang dipandang perlu oleh PyB. Tim Penilai Kinerja PNS ini bertanggungjawab kepada PyB.

Tim Penilai Kinerja PNS mempunyai tugas memberikan pertimbangan kepada PPK atas dasar hasil penilaian kinerja. Pertimbangan tersebut selanjutnya digunakan oleh PPK untuk pengangkatan, pemindahan, pemberhentian dalam jabatan, pengembangan kompetensi, hingga pemberian penghargaan bagi PNS. Pelaksanaan tugas Tim Penilai Kinerja PNS dibantu oleh sekretariat dalam hal ini unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.

 

D.    Tindak Lanjut

Proses tindak lanjut yang diatur dalam PP ini antara lain pelaporan kinerja, pengelolaan dokumen penilaian kinerja, pemeringkatan kinerja, penghargaan kinerja dan sanksi. Dokumen penilaian kinerja PNS dilaporkan secara berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada Tim Penilai Kinerja PNS dan PyB paling lambat pada akhir bulan Februari tahun berikutnya. Laporan dokumen penilaian kinerja paling kurang terdiri atas nilai kinerja PNS, predikat kinerja PNS, permasalahan kinerja PNS dan rekomendasi.

Laporan dokumen penilaian kinerja PNS selanjutnya dijadikan acuan dalam hal : a. Mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan pendidikan dan atau pelatihan; b. mengembangkan kompetensi c. mengembangkan karier d. pemberian tunjangan e. pertimbangan mutasi, dan promosi f. memberikan penghargaan dan pengenaan sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan, dan atau g. menindaklanjuti permasalahan yang ditemukan dalam penilaian SKP dan Perilaku Kerja.                   

Pemeringkatan Kinerja adalah perbandingan antara kinerja PNS dengan PNS lainnya dalam 1 (satu) unit kerja dan/atau instansi. Ini didasarkan pada laporan dokumen penilaian kinerja. Pemeringkatan Kinerja dilakukan dengan membandingkan nilai kinerja dan predikat kinerja pada dokumen penilaian kinerja antar PNS setiap tahun. Pelaksanaannya dalam lingkup masing-masing instansi pemerintah dengan maksud untuk menyusun profil kinerja PNS dalam 1 (satu) unit Instansi Pemerintah. Pemeringkatan kinerja tahunan ini dilakukan oleh Tim Penilai Kinerja PNS. Hasil pemeringkatan ini tentunya dapat dijadikan pertimbangan dalam menentukan prioritas pengembangan kompetensi dan pengembangan karier PNS.

Penghargaan Kinerja adalah suatu apresiasi yang diberikan oleh instansi kepada PNS atas pencapaian kinerja yang sangat baik. Kepada PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat Sangat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi (talent pool) pada instansi yang bersangkutan. Untuk PNS berpredikat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk pengembangan kompetensi lebih lanjut.

Terhadap PNS yang tidak memenuhi target kinerja dapat dikenakan sanksi administrasi sampai dengan sanksi pemberhentian. Pejabat pimpinan tinggi yang tidak memenuhi target kinerja yang diperjanjikan selama 1 (satu) tahun pada suatu jabatan, yang diberikan penilaian kinerja Cukup, Kurang, atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya. Dengan catatan Penilaian kinerja terhadap PNS tersebut diberikan pada kondisi normal dan tidak ada kondisi force majeur. Jika tidak menunjukkan perbaikan kinerja maka pejabat yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali. Dengan hasil itu pejabat pimpinan tinggi dimaksud dapat dipindahkan pada jabatan dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Bagi Pejabat Administrasi atau Pejabat Fungsional yang mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat Kurang atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya. Jika belum juga menunjukan perbaikan kinerja maka PNS yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali. Berdasarkan uji kompetensi, pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang tidak memenuhi standar kompetensi jabatan dapat dipindahkan pada jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Apabila tidak tersedia jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau jabatan lebih rendah yang lowong, pejabat administrasi atau pejabat fungsional tersebut ditempatkan sementara pada jabatan tertentu dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun. Jika ternyata setelah 1 (satu) tahun tidak tersedia lowongan jabatan sesuai dengan kompetensinya, pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat. PP ini tentu tidak semena-mena. Tetap ada ruang untuk menyatakan keberatan atas hasil penilaian kinerja. Pengajuan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS secara berjenjang paling lama 14 (empat belas) hari sejak diterimanya hasil penilaian kinerja.

 

E.    Sistem Informasi Kinerja PNS

Sistem Informasi Kinerja PNS adalah tata laksana dan prosedur pengumpulan, pengolahan, analisis, penyajian, pemanfaatan, dan pendokumentasian data kinerja PNS secara terintegrasi. Pada Sistem Informasi Kinerja PNS termuat informasi perencanaan kinerja, pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut. Sistem Informasi Kinerja PNS merupakan sarana untuk merencanakan, mengumpulkan, mengolah, menganalisis, menyajikan, mendokumentasikan data penilaian kinerja PNS, dan bahan evaluasi kinerja.

Dalam PP ini, Kepala Badan Kepegawaian Negara diamanatkan untuk menyiapkan aplikasi informasi kinerja PNS secara nasional yang dapat diintegrasikan dengan aplikasi kinerja PNS di Instansi Pemerintah. Aplikasi informasi kinerja PNS yang disiapkan BKN dapat pula langsung dimanfaatkan oleh instansi yang belum mempersiapkan aplikasi informasi kinerja PNS.

 

PELAYANAN KEPEGAWAIAN vs PANDEMI COVID-19

 

Sekilas Covid-19

COVID-19 adalah penyakit yang disebabkan oleh korona virus sindrom pernapasan akut berat 2 (SARS-CoV-2). Kasus merebaknya penyakit ini pertama kali dilaporkan di Kota Wuhan, Cina pada bulan Desember 2019 dan resmi dideklarasikan sebagai wabah dunia pada 30 Januari 2020. Sangat mencengangkan karena dalam sekejap saja wabah itu tersebar hingga tiba di Indonesia yang dideteksi pertama kali di Provinsi DKI Jakarta pada tanggal 2 Maret 2020. Penambahan jumlah pasien yang terjangkit dan meninggal secara nasional terus meningkat pada saat itu, dampak penyebaran virus ini juga dirasakan di Tanah Papua. Hal ini kemudian memacu pemerintah daerah untuk bergerak cepat dengan menerbitkan kebijakan terkait pada tanggal 22 April 2020 lewat Surat Edaran Gubernur Nomor 440/4637/SET. Berdasarkan surat itu maka secara resmi ditetapkannya peningkatan status Siaga Darurat Pengendalian COVID-19 menjadi status Tanggap Darurat pencegahan dan penangan COVID-19. Salah satu butir dari kesepakatan tersebut adalah ketentuan yang membatasi pelaksanaan tugas kedinasan yang dilaksanakan dari rumah (WFO) dari tanggal 24 April 2019 s/d 6 Mei 2020.

 

Dr.Robby Kayame, dkk dalam rubriknya tentang Covid-19 di Papua menuju Adaptasi Kebiasaaan Baru (Agustus 2020) menyatakan bahwa dalam dua minggu terakhir di bulan agustus terjadi trend penurunan drastis dari kasis COVID-19 di Papua. Perlu diingat lagi bahwa penyakit ini memiliki masa inkubasi 21 hari sehingga kita tidak perlu takut  namun harus tetap optimis, dan menjalani keseharian sesuai dengan protokol yang telah ditetapkan pihak berwajib,  karena walaupun seorang yang telah dinyatakan positif terjangkit dapat sembuh dengan penanganan yang tepat di berbagai rumah sakit rujukan COVID-19. Hal ini didukung oleh fakta kecilnya persentase pasien positif  yang meninggal di Papua.

Bangkit dari bencana multisektoral nasional pasca pandemi Covid-19, Presiden Jokowi lewat kata sambutannya saat membuka rapat terbatas, laporan komite penanganan COVID-19 dan pemilihan Ekonomi Nasional di Istana Presiden 14 September 2020 lalu dalam salah satu butir pesannya menyarankan agar daerah tidak terburu-buru menerapkan metode lockdown dalam penanganan COVID-19 tetapi lebih pada bagaimana memaksimalkan fasilitas penanganan serta kesadaran masyarakat dalam menanggapi pandemi ini.  Dengan berjalannya waktu kemudian angin segar solusi pandemi Covid 19  dihembuskan oleh pemerintah lewat pernyataan Presiden Jokowi saat wawancara bersama Kompas TV pada tanggal 16 November 2020  tentang kesiapan pemerintah untuk segera mendatangkan vaksin COVID-19 di bulan november atau akhir tahun 2020. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa babak akhir masa pandemi Covid-19 semakin dekat didepan kita.

Hal serupa terlihat jelas pada perubahan arah kebijakan pemerintah saat ini yang memprioritaskan upaya mitigasi dan konsep “new normal” oleh Pemerintah Provinsi Papua. Perubahan dimaksud yakni pada Surat Edaran Gubernur Papua Nomor 440/19142/SET  tentang pencegahan, pengendalian dan penanggulangan COVID-19 di Provinsi Papua. Dalam ketentuan itu disebutkan bahwa para pelaku perkantoran wajib melakukan pemeriksaan secara berkala terhadap pegawai dan pemberlakuan prosedur penutupan aktivitas perkantoran selama 10 (sepuluh) hari apabila ditemukan kasus positif pada kantor tersebut.

 Terlepas dari pasang surut situasi kondisi nasional selama masa pendemi Covid-19, sektor pemerintahan menjadi salah satu yang terkena dampak signifikan selain berbagai sektor strategis nasional lainnya seperti ekonomi. Perubahan pola kerja di masa pandemi menyebabkan munculnya berbagai isu negatif maupun positif strategis bagi pengembangan pelayanan publik. Hal ini yang menjadi topik menarik untuk kita bahas terutama pada jenis layanan manajemen ASN yang menjadi core bisnis dari Kantor Regional IX BKN Jayapura.

Kendala Pelayanan Publik di Masa Pendemi

Berbagai konsep pro kontra pemikiran timbul sehubungan dengan hambatan berarti terhadap jalannya roda pemerintahan di masa pendemi COVID-19. Apabila dilihat dari lingkungan pelayanan Kantor Regional IX BKN Jayapura kendala utama yang dirasakan adalah terhambat berbagai pelayanan publik yang awalnya selalu dilakukan secara tatap muka antara pemberi maupun penerima layanan seperti proses administrasi kenaikan pangkat, pelaksanaan bimtek kepegawaian dan sebagainya (PERKA BKN No36 Tahun 2014).

Salah satu pemikiran yang cukup menarik dan sesuai dengan kondisi pelayanan Kantor Regional IX BKN Jayapura dikutip dari buku 19 Covid – Pandemi dalam 19 perspekti, disana salah satu kontributor (Muh.Saleh,2020) mengatakan bahwa “Fenomena Covid-19 memaksa melek teknologi”. Konsep ini berlandaskan semangat Revolusi Industri 4.0 dimana terjadi integrasi antara dunia maya / online dengan dunia industri untuk meningkatkan efisiensi nilai suatu proses bisnis. Papua dengan kondisi cukup memrihatinkan lewat gambaran oleh BPS dalam hal indeks pembangunan teknologi, informasi dan komunikasi (ICT Development Indeks 2018) harus dapat memaksimalkan penggunaan segenap sumber dayanya untuk dapat menerapkan pendayagunaan TI di tiap sektor kehidupan yang ada. Hal ini hanya dapat dilakukan apabila telah terpenuhi kompetensi abad ke 21 yakni ketrampilan berpikir kritis, pengetahuan dan kemampuan literasi digital, literasi informasi, literasi media dan penguasan TI (Frydenberg & Andone,2011). Sudah tentu masalah ini menjadi cukup serius mengingat jauh tertinggalnya aspek sarana dan prasarana teknologi dan informasi di Papua apabila dibandingkan daerah lain secara nasional. Tantangnya semakin mengerucut melihat kenyataan bahwa pemerintah mencanangkan Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik saat ini.

KANREG IX BKN Jayapura selaku perpanjangan tangan dari pemerintahan pusat dalam urusan manajemen ASN di Papua sudah tentu harus dapat berinovasi guna menjawab permasalahan tersebut dengan tidak mengesampingkan berbagai fakta yang terjadi. Meskipun demikian bila kita renungkan sejenak dapat dikatakan bahwa pergeseran paradigma tentang teknologi informasi sebagai kebutuhan primer dapat terjadi saat ini karena seluruh sektor hidup masyarakat yang dahulunya dilakukan secara langsung / manual tanpa memerlukan campur tangan teknologi secara intensif menjadi berubah. Kebijakan pemerintah yang merujuk pada perubahan pola aktivitas masyarakat menjadi motor penggerak yang cukup kuat membawa perubahan yang cukup meluas di tengah masyarakat Indonesia khususnya di Papua.

 

Konsep WFH/WFO

Pemerintah muncul dengan berbagai kebijakan yang tak ayal menimbulkan perdebatan yang cukup hebat. Namun yang cukup eratnya hubungannya dengan transformasi layanan digital sebagai efek dominonya adalah kebijakan tentang Working From Home yang diberlakukan kepada ASN sebagaimana tertuang di dalam Surat Edaran MENPAN-RB  Nomor 19 tahun 2020 tentang penyesuaian sistem kerja ASN dalam upaya pencegahan penyebaran COVID 19 di lingkungan instansi pemerintah. Salah satu yang cukup mencolok dari peraturan itu adalah perubahan pola kerja yang dahulunya dilakukan di kantor kemudian dialihkan ke rumah dengan memanfaatkan berbagai sarana telekomunikasi dan teknologi terkini, diantaranya teknologi teleconference. Terdapat beberapa perubahan yang cukup fundamental yakni dalam hal mekanisme evaluasi, perjalanan dinas serta standar kebersihan yang baru. Konsep Working From Home dapat kita saksikan lewat perubahan berbagai kebijakan pemerintah yang nyata lewat kegiatan manajemen ASN seperti pembagian giliran piket pegawai atau Working From Office, kegiatan seleksi penerimaan CPNS / Sekolah Kedinasan secara live streaming, pelantikan ASN secara online, dan ujian kedinasan secara online.  

Menurut hasil penelitian Prof.Nicholas Bloom dari Standford University di tahun 2014, seorang pegawai yang bekerja di rumah dapat berkinerja 13.5% lebih tinggi secara konstan di setiap periodenya daripada pegawai lain yang bekerja secara konvensional di kantor. Dua komponen penting yang menjadi pendongkak kinerja luar biasa tersebut adalah disiplin dan komitmen dari pegawai tersebut. Di sisi lain menurut Dewayanti 2020 tidak semua pekerjaan dapat dilakukan menggunakan metode Working From Home (WFH) sehingga pegawai yang melakukannya harus sedapat mungkin mengatur pola kerjanya secara bijak. Terdapat beberapa kemungkinan perilaku yang timbul dari seorang yang menjalankan metode WFH diantaranya (1) Pegawai menjadi semakin kreatif dan produktif, (2) Pegawai bekerja sebagaimana yang biasa dilakukan di kantor dan (3) Pegawai yang menggunakan mengidentifikasi kekurangan fasilitas sebagai alasannya untuk tidak produktif. Oleh karena itu seyogianya seseorang yang ingin mengerjakan tugas kantornya di rumah dengan metode WFH harus memilik fasilitas yang memadai (perlengkapan kerja dan tempat kerja), mindset (pola pikir) berkinerja di rumah layaknya di kantor dan kemampuan komunikasi yang mumpuni untuk berkoodinasi dengan teman sejawat, mitra kerja dan atasan tentang berbagai hal guna menjamin berjalannya pekerjaannya secara baik.

Konsep ideal dari sistem WFH sesungguhnya berada di tangan ASN itu sendiri. Banyak kita jumpai ASN yang tidak berkinerja saat pandemi dengan berbagai alasan yang beragam. Namun sekiranya dengan transformasi digital pelayanan secara eksplisit lewat wabah pandemi COVID-19 dapat mendorong jalannya pelayanan publik secara optimal.

 

 

 

Pelayanan Kepegawaian dengan menerapkan kebijakan pemerintah tentang protokol COVID-19

Kantor Regional IX BKN Jayapura di tengah masa pandemi COVID-19 memasuki momentum kemajuan yang cukup signifikan dengan berbagai pencapaian yang cukup membanggakan. Salah satunya adalah lewat prestasi yang diukir dengan terpilihnya aplikasi “Si-NOKEN” sebagai juara pertama (Juara Satu) pada kompetisi inovasi dalam memperingati hari ulang tahun (HUT) BKN ke 73 tahun. Prestasi itu kemudian menghantar KANREG Jayapura menjadi salah satu kantor regional yang ditunjuk sebagai sampel penilaian oleh MENPAN-RB terhadap BKN secara nasional.

Dua momen yang penting ini secara langsung berdampak pada perubahan tata kelola Kantor Regional IX BKN Jayapura. Perubahan tata kelola ditengarai oleh pandemi COVID-19 kemudian didorong oleh upaya pemenuhan terhadap syarat penilaian Reformasi Birokrasi dan Zona Integritas, MENPAN-RB ikut memainkan peran strategis dalam menggerakkan mesin perubahan yang ada. Perubahan yang terjadi menyentuh berbagai aspek seperti Manajemen Perubahan, Deregulasi Kebijakan, Penataan dan Penguatan Organisasi, Penataan Tatalaksana, Penataan Sistem Manajemen SDM, Penguatan Pengawasan, Pengaduan Masyarakat, dan Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik.

Perubahan yang dilakukan oleh Kantor Regional BKN Jayapura tidak lagi hanya sebatas pada digitalisasi layanan semata namun lebih pada bagaimana memastikan berjalannya prinsip SPBE yang seturut dengan rancang bangun kebijakan BKN secara nasional dengan mengedepankan prinsip integrasi data. Dalam hal ini Si-NOKEN beserta aplikasi pelayanan lainnya diarahkan agar dapat mendukung kebijakan sistem WFH bagi pegawai di lingkungan KANREG IX BKN Jayapura.

 

Optimalisasi Pelayanan Pra-Masa Pandemi COV-19 memasuki era New Normal.

 

Pelayanan Kepegawaian secara Digital sebagai jawaban atas tantangan Tranformasi Digital Pelayanan Publik Pemerintah di era pandemi Covid-19 dan menyambut era new normal di lingkungan KANREG IX BKN Jayapura dapat dilihat pada hadirnya aplikasi “Elekronik Pusat Pelayanan Terpadu” yang dapat diakses oleh pengguna layanan secara online. Satu portal pelayanan terpadu virtual ini berisi berbagai aplikasi pendukung pelayanan yang dapat mempermudah jalannya proses pelayanan secara digital.

Selain itu, terdapat tolak ukur kesuksesan KANREG IX BKN Jayapura menjalankan protokol Covid-19 dapat dilihat dari terlaksananya kegiatan seleksi CPNS / Sekolah Kedinasan yang dilakukan dengan menerapkan protokol Covid-19, serta berbagai kegiatan lainnya. Secara lengkap dapat disimak pada informasi yang ditampilkan lewat media pemberitaan resmi Kantor Regional IX BKN Jayapura.

Menjawab tantangan jalannya pelayanan birokrasi pemerintah di saat Pandemi Covid-19, Badan Kepegawaian Negara secara nasional telah menerapkan sistem WFH yang didukung oleh ketersediaan berbagai sistem yang dapat memantau kehadiran (LBP-BKN) dan pelaporan kinerja (E-Kinerja) pegawai menjadi salah satu pendukung utama di dalam terciptanya lingkungan WFH yang akuntabel. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa berbagai sistem pelayanan digital yang dikembangkan oleh KANREG IX BKN Jayapura ikut mendukung berjalannya sistem akuntabilitas tata kelola pemerintahan (SAKIP) pada ditengah badai Covid-19.

Dengan tidak mengesampingkan pengguna layanan yang datang ke lokasi PPT KANREG IX BKN Jayapura, tersedia pula penjelasan dan fasilitas pendukung protokol COVID-19 berupa informasi publik dan tata kelola yang sesuai dengan prosedur yang disyaratkan pemerintah. Selain itu secara berkala KANREG Jayapura melakukan “rapid test” terhadap pegawainya. Secara singkat dapat dijelaskan bahwa protokol Covid-19 dan new normal telah berjalan dengan optimal di Kantor Regional IX BKN Jayapura.

Salah satu wujud komitmen KANREG IX BKN Jayapura dalam mendorong terciptanya berbagai inovasi yang menjawab tantangan pelayanan di wilayah kerjanya adalah dengan pelaksanaan evaluasi secara berkala pengalihan dan pengembangan jenis layanan. Sudah saatnya kita melihat jauh kedepan menangkap peluang kemajuan yang lebih daripada tantangan Covid-19 semata. Dengan tranformasi pelayanan digital di tengah KANREG IX BKN Jayapura sekiranya dapat menjadi tonggak baru pelayanan kepegawaian di tanah Papua. Fakta yang cukup mengejutkan adalah Kantor Regional Jayapura memasuki momentum puncaknya di tengah pandemi Covid-19. Terlepas dari berbagai dampak negatifnya bencana pandemi Covid-19 di Indonesia, Kantor Regional IX BKN Jayapura telah bertransformasi menjadi salah satu instansi yang berhasil mengembangkan pelayanannya menjawab tantangan era Industri 4.0.

 

FGD Pembinaan Kinerja di lingkungan pemerintah Kabupaten Jayapura.

Kamis, 12 November 2020 bertempat di Aula Kantor Bupati Kabupaten Jayapura, diadakan kegiatan focus group discussion (FGD) sebagai tindak lanjut dari serangkaian kegiatan Video Conference pembinaan kinerja oleh Direktorat Kinerja ASN – BKN Pusat. Pemateri dari Dit.Kinerja ASN BKN Pusat dan pendamping dari Seksi Fasilitasi Kinerja KANREG IX BKN Jayapura disambut hangat oleh Kepala BKPSDM Kabupaten Jayapura. FGD yang dihadiri oleh 5 SKDP yang ditunjuk oleh Pemerintah Kabupaten Jayapura diawali dengan sambutan oleh Asisten Sekertaris Daerah Bidang Administrasi Umum (Asisten III) – Dr.Timotius J. Demetouw,SE.,M.Si, beliau menyampaikan tentang urgensinya pelaporan kinerja yang memiliki hubungan erat dengan sistem manajemen ASN di dalam tata kelola pemerintahan. 

Di dalam pemaparan materi oleh Ka.Subdit Penyusunan Standar Pedoman Penilaian Kinerja ASN, pernyataan tersebut kembali ditegaskan tentang arah kebijakan manajemen kinerja yang mengarah pada pemberian reward maupun punishment berorientasi kinerja. Pada kesempatan yang sama Cari kembali menyinggung pentingnya penyusunan SKP yang sesuai dengan kaidah peraturan yang ada yaitu PP 46 Tahun 2011 serta korelasinya dengan berbagai ketentuan teknis kepegawaian seperti prosedur Analisa Jabatan, Analisa Beban Kerja, Evaluasi Jabatan dan sebagainya. Korelasinya terlihat secara nyata dilihat pada penyusunan SKP yang membutuhkan beberapa bahan penting seperti rencana strategis instansi pemerintah, rencana kerja tahunan, perjanjian kinerja, SOTK, Uraian Jabatan dan SKP atasan langsung. Pada sesi praktek hal tersebut kemudian dicontohkan oleh pemateri saat melakukan telaah bersama menggunakan contoh SKP yang ada dilingkungan Pemerintah Kabupaten Jayapura. 

Penyusunan SKP diatur secara lengkap di dalam PERKA BKN 3 Tahun 2016 dan PERKA BKN 1 Tahun 2013. Selain itu manajemen kinerja erat kaitannya dengan kebijakan manajemen ASN (PP 11 Tahun 2017 direvisi menjadi PP 17 Tahun 2020) dan hubungannya dengan kewajiban PNS untuk mencapai sasaran kerja pegawai (PP 53 Tahun 2010).  Beliau juga menambahkan bahwa kebijakan pemerintah saat ini memungkinkan adanya diferensiasi penghasilan berdasarkan kelas jabatan (Hasil Evaluasi Jabatan). Pada kesempatan yang sama diingatkan pula bahwa kedepannya pemerintah tengah berupaya menyusun arah kebijakan sistem penggajian tunggal atau single salary system sehingga hasil pengukuran kinerja ASN akan menjadi dasar utama bagi pemberian upah atau gaji serta komponen penghasilan lainnya. 

Pemaparan Materi oleh Cari,S.Sos (Ka.Subdit Penyusunan Standar Pedoman Penilaian Kinerja ASN)

Kegiatan Penjelasan Peraturan Kepegawaian terbaru di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sarmi.

 

 

BKPSDM Kab. Sarmi, 7 Desember 2020. Kegiatan sosialisasi tentang peraturan perundang-undangan dengan tema tentang PP 17 Tahun 2020 beserta dengan aturan yang terkait diselenggarakan oleh Pemerintah Kabupaten Sarmi, Provinsi Papua bersama Kantor Regional IX BKN Jayapura. Acara dibuka dengan sambutan oleh Bupati Kabupaten Sarmi, beliau menyatakan bahwa masih banyak kendala cukup berarti terkait upaya implementasi peraturan kepegawaian di daerah. Salah satu yang cukup mencolok di Kabupaten Sarmi adalah masih terhambatnya beberapa proses administrasi kepegawaian, salah satunya adalah proses pemberhentian ASN atau yang sering disebutkan Pensiun baik itu secara hormat maupun tidak hormat. Tidak dapat dipungkiri sampai saat ini masih banyak dari kalangan ASN setempat yang belum memahami urgensi serta norma kepegawaian yang sesungguhnya diatur pemerintah. Sehingga beliau berharap lewat kegiatan ini dapat membangun pemahaman tepat dari para stakeholder yang ada.

Peserta yang hadir pada kegiatan didominasi oleh para pengelola kepegawaian dari SKPD yang ada di lingkungan pemerintah Kabupaten Sarmi. Materi yang dipaparkan oleh ketiga materi saling terkait satu sama lain. Pada kesempatan itu Mandowen selaku Kepala Bidang Pengembangan dan Supervisi Kepegawaian, Kanreg 9 membawakan materi peraturan terbaru pengganti PP 11 Tahun 2017 tentang manajemen kepegawaian PNS dalam PP 17 Tahun 2020. Disampaikan adanya perubahan mendasar di aturan terbaru yang disimpulkan dalam 12 butir perubahan kebijakan.

Hal serupa juga nampak pada materi yang dibawakan oleh Oktavianus yakni adanya perubahan yang cukup signifikan dari ketentuan yang diatur di dalam Perka BKN 3 Tahun 2020 tentang pemberhentian PNS. Dijelaskan bahwa pemberhentian PNS terbagi atas 10 jenis, tetapi beliau mengingatkan kembali tentang kewajiban seorang PNS untuk mengundurkan diri apabila ingin terlibat langsung dalam perpolitikan lewat PARPOL dan pencalonan diri selaku kepada daerah dan anggota legislatif.

Senada oleh Hindom di dalam materinya tentang manajemen kinerja yang diamanatkan dalam PP 30 Tahun 2019. Dikatakan bahwa Merit Sistem adalah tujuan yang hendak dicapai melalui implementasi manajemen kinerja dalam tata kelola pemerintahan saat ini. Kinerja kedepannya akan menjadi salah satu acuan pemberian penghargaan dan penjatuhan hukuman bagi seorang ASN.

Penyampaian materi sosialisasi oleh ketiga pemateri dari Kanreg 9 ditutup lewat diskusi panel bersama para peserta yang ramai membahas berbagai isu pelanggaran disiplin ASN (PP 53 Tahun 2010). Banyak ditemui kendala dalam penegakan norma standar prosedur kepegawaian yang baku, namun para peserta yang sebagian besar merupakan pengelola kepegawaian disarankan lebih mengedepankan kearifan lokal dengan tidak mengesampingkan aturan maupun prosedur yang berlaku. Tersirat dari diskusi tersebut bahwa komitmen dan upaya penegakan peraturan kepegawaian di daerah membutuhkan komitmen dan disiplin semua pihak terutama dalam hal tertib administrasi. Sebab tertib administrasi merupakan pilar utama yang dapat menjadi kekuatan bagi stakeholder dalam menindak berbagai pelanggaran kepegawaian yang terjadi. Joe