Sabtu, 26 Desember 2020
Workshop Indeks Profesionalitas ASN (Kanreg IX BKN Jayapura)
Jumat, 18 Desember 2020
Sebuah Biografi Singkat dari Kakek Terkasih (Alm. Izaac Hindom)
Izaac Hindom (lahir di Fakfak, Papua Barat, 23 September 1934 – meninggal di Jayapura, Papua, 11 Maret 2009 pada umur 74 tahun) adalah Gubernur Papua periode 1982-1988. Ia menjadi Gubernur Papua menggantikan Busiri Suryowinoto setelah sebelumnya menjabat sebagai Wakil Gubernur Papua periode 1980-1982. Izaac Hindom dikenal sebagai Gubernur Transmigrasi di Papua melanjutkan program Perkebunan Inti Rakyat (PIR) karena pada masa jabatannya berhasil berjalan berbagai proses pembangunan yang menyentuh hingga pedalaman dengan prinsip memberlakukan transmigrasi penduduk dari pulau jawa ke Papua. Dengan adanya arus transmigran ke Papua diharapkan ikut memacu pembangunan berbagai insfrastruktur pendukung dan dukungan anggaran oleh Pemerintah Pusat pada masa orde baru. Salah pendapatnya adalah perlunya Provinsi Irian Jaya dimekarkan menjadi 3 (tiga) provinsi guna memaksimalkan pembangunan yang ada.
Foto: Izaac Hindom beserta keluarga besar (Tahun 60an) Sumber : Dokumen Pribadi |
Kutipan Pernyataan Izaac Hindom :
"Melalui Program Transmigrasi Irian Jaya yang masyarakatnya masih terisolir dapat terbuka dan dapat mengadakan komunikasi dengan saudara-saudaranya dari Propinsi lain di luar daerahnya, diluar tempat tinggalnya. Melalui transmigrasi, kesulitan-kesulitan yang selama ini menjadi penghambat dapat ditekan, dikurangi atau dihapuskan sama sekali. Karena adanya komunikasi antar Warga Negara Indonesia yang lebih maju maka masyarakat Irian Jaya yang relatif masih terbelakang akan dapat mengembangkan diri !"[1]
Pendidikan
Izaac Hindom atau yang dalam penulisan bahasa belanda "Izaak Hindom" menamatkan pendidikannya di Opplending School voor inheemse bestuurs amenaren (OSIBA) atau sekolah pendidikan pamong praja pribumi (1951) seangkatan dengan pemimpin Papua lainnya seperti mantan Gubernur Papua Frans Kaisepo. Beliau juga merupakan senior dari beberapa pemimpin Papua yang berasal dari OSIBA lainnya seperti Jacob Pattipi. Pendidikan yang beliau enyam saat masa pra-masuknya Irian-Jaya ke pangkuan Ibu Pertiwi, yakni di Nederlands Nieuw Guinea ( Sekarang Kota Jayapura) pada sekolah pamong praja tersebut selama 3 tahun. OSIBA adalah cikal bakal dari "Collage for Law and Administration" (COLA) yang kini telah kita kenal dengan nama Universitas Cenderawasih.
Karir Sebagai Politisi dan Birokrat
Izaac Hindom meniti karir sebagai seorang pamong praja semenjak tahun 1954 pada residen Fak-Fak atau pegawai sebagai camat di Teluk Etna, Kabupaten Fak-Fak, Papua Barat. Beliau telah menduduki beberapa posisi strategis semenjak era pemerintahan Hindia Belanda di tanah Papua. Salah satunya sebagai Wakil Kepala Residen Fak-Fak dan kemudian karirnya berakhir sebagai anggota Dewan Pertimbangan Agung , terlama dari Papua (1988 s/d 2003).
Tahun Dilantik & Jabatan
1954 - Pegawai Residen Fak-Fak - Papua Barat)
Distrik Kokas (HPB Fak-Fak - Papua Barat)
1958 - Berstuur Asisten (Fak-Fak - Papua Barat)
1960 - Kepala Distrik Teluk Arguni / Kaimana (Papua Barat)
1962 - Wakil TB Residen Fak-Fak (Papua Barat)
1963 - Kepala KPS Teminabuan (Papua Barat)
1965 - Anggota BPH Provinsi Irian Jaya (Jakarta)
1977 - Anggota DPR/MPR-RI (Jakarta)
1980 - Wakil Gubernur Provinsi Irian Jaya (Jayapura)
1982 - Pelaksana Tugas Harian Gubernur Provinsi Irian Jaya (Jayapura)
1982 - Gubernur Provinsi Irian Jaya (Jayapura)
1988 - Anggota DPA - Dewan Pertimbangan Agung (Jakarta)
2003 - Pensiun setelah DPA dibubarkan secara resmi oleh pemerintah.
Universitas Sains dan Teknologi Jayapura
Salah satu buah pikir Izaac Hindom yang dapat dirasakan oleh Masyarakat Papua sampai saat ini adalah berdirinya USTJ (Univeristas Sains dan Teknologi). Dilatarbelakangi semangat beliau untuk mengembangkan SDM Papua yang mampu dan bisa membangun daerahnya sendiri lewat ketersediaan saran pendidikan yang terjangkau baik dari segi biaya maupun lokasi. Proses lahirnya Universitas Sains dan Teknologi Jayapura berawal dari didirikannya Akademik Tekhnik Pekerjaan Umum (ATPU) pada tanggal 7 Juli 1984 oleh Bapak Izaac Hindom yang saat itu menjabat sebagai gubernur Irian Jaya dan oleh Bapak Ir. As’ary Rumuson yang saat itu menjabat sebagai kepala kantor pekerjaan umum wilayah Irian Jaya.[2]
Minggu, 13 Desember 2020
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil “PP No 30 Tahun 2019 “
Pembinaan
majamenen kepegawaian yang didasarkan pada merit sistem UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara (ASN) yang didasarkan pada system
merit yaitu kebijakan
dan manajemen ASN yang berdasarkan
pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan
latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan (PERMENPAN No.3 Tahun 2020). Merit sistem merupakan
suatu sistem yang telah lama dikembangkan pada sistem tata kelola pemerintah di
Amerika Serikat. Idealnya sistem merit di dalam pengelolaan ASN dirancang agar
dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkompeten dan stabilitas dalam
menjalankan urusan pemerintahan (Bernard Rosen, 1975).
Sebelum kita masuk ke dalam bahasan tentang apa itu
penilaian kinerja PNS sebagaimana diatur
di dalam PP No.30 Tahun 2019. Perlu dipahami terlebih dahulu tentang urgensinya prinsip manajemen kinerja sebagai
konsep yang mendasari Penilaian Kinerja PNS di dalam rangka mewujudkan Merit
Sitem ASN di Indonesia. Kinerja menurut kesimpulan dari Akhmad Fauzi adalah
hasil yang telah diperoleh karyawan berdasarkan standar yang berlaku untuk suatu
pekerjaan yang dilaksanakan dalam periode waktu tertentu dengan indikator yang
diadaptasi dari Bernardin and Russelll (1993) yaitu: kualitas,
kuantitas,ketepatan waktu, keefektifan biaya, kebutuhan akan pengawasan dan
dampak interpersonal. Sedangkan menurut Armstrong, manajemen kinerja adalah
suatu sarana untuk mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi, tim, dan
individual dalam kerangka kerja yang disepakati dalam perencanaan tujuan,
sasaran, dan standar (Armstrong dan Murlis, 1994). Secara sederhana kita
dapat memahami manajemen kinerja dari tiga aspek dan proses utamanya yakni
analisis jabatan, standardisasi kinerja dan sistem penilaian kinerja. Sehingga
dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja PNS yang diharapkan di dalam mewujudkan
semangat Merit Sistem Sehingga dapat dimaknai sebagai usaha pencapaian
tujuan organisasi / instansi berdasarkan ukuran kinerja dari pegawainya tanpa
mengesampignkan adanya unsur administratif, strategik dan pengembangan diri
dari pegawai itu sendiri.
Regulasi yang diundangkan oleh MENHUMKAN pada 29 April 2019 memperkenalkan proses penilaian kinerja PNS yang dilakukan secara sistematis dengan nama sistem manajemen kinerja PNS. Penilaian Kinerja PNS dilaksanakan dengan tujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Dengan tujuan tersebut maka Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada semua tingkatan baik tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan tetap memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS itu sendiri. Dalam implementasinya Penilaian Kinerja PNS harus dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif; dan transparan. PP ini merancang dalam sistem manajemen kinerja PNS tersebut terhimpun 5 aktifitas manajemen kinerja PNS yaitu :
b. pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja,
c.
penilaian kinerja
d. tindak lanjut, dan
e. sistem informasi Kinerja PNS
A.
Perencanaan
Kinerja
Perencanaan
Kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
dengan memperhatikan Perilaku Kerja. Penyusunan SKP dilakukan dengan
memperhatikan perencanaan strategis Instansi Pemerintah, perjanjian kinerja,
organisasi dan tata kerja, uraian jabatan, dan/atau SKP dari atasan langsung.
SKP wajib disusun oleh PNS dan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/ atau Pengelola
Kinerja. SKP disepakati oleh pegawai yang bersangkutan dengan Pejabat Penilai
Kinerja PNS setelah direviu oleh Pengelola Kinerja. Dalam SKP termuat kinerja
utama yang harus dicapai seorang PNS setiap tahun dan dapat pula memuat kinerja
tambahan. SKP yang telah disusun dan disepakati ditandatangani oleh PNS dan
ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS. Penyusunan dan penetapan SKP
dilakukan setiap tahun pada bulan Januari.
B.
Pelaksanaan
kinerja, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja
Aturan
ini mengamanatkan pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik.
Dapat secara harian, mingguan, bulanan, triwulanan, semesteran atau tahunan.
Selanjutnya pemantauan kinerja dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS (dapat
dibantu oleh Pengelola Kinerja) terhadap PNS secara berkala dan berkelanjutan
dalam proses pelaksanaan SKP paling kurang 1 (satu) kali dalam setiap semester
pada tahun berjalan. Pemantauan kinerja ini dilakukan dengan mengamati Capaian
Kinerja melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam sistern informasi
nonelektronik dan/atau sistem informasi berbasis elektronik, selain itu PNS
wajib melakukan pengukuran kinerja melalui sistem pengukuran kinerja.
Pengukuran kinerja dilakukan terhadap SKP (dengan membandingkan realisasi SKP
dengan target SKP) dan perilaku kerja.
Pembinaan
Kinerja menjadi tahap lanjutan yang juga mendapat perhatian dalam PP ini.
Pembinaan kinerja PNS bertujuan untuk menjamin pencapaian Target kinerja yang
telah ditetapkan dalam SKP. Pada tahap ini dimunculkan istilah Bimbingan
Kinerja dan Konseling Kinerja sebagai metode melaksanakan pembinaan kinerja.
Bimbingan Kinerja adalah suatu proses terus-menerus dan sistematis yang
dilakukan oleh atasan langsung dalam membantu PNS agar mengetahui dan
mengembangkan kompetensi PNS, dan mencegah terjadinya kegagalan kinerja. Kemudian
Konseling Kinerja merupakan proses untuk melakukan identifikasi dan membantu
penyelesaian masalah perilaku kinerja yang dihadapi PNS dalam mencapai target
kinerja. Konseling Kinerja dilaksanakan dengan memperhatikan prinsip
kerahasiaan dan tanggung jawab dan dapat dilakukan oleh : a. Pejabat Penilai
Kinerja PNS yang telah memperoleh pelatihan konseling; b. Pejabat yang memiliki
fungsi memberikan konseling; atau c. Konselor independen yang ditetapkan oleh
Unit Kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.
Hasil
Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja dapat menjadi bahan bagi instansi
pengelola kepegawaian untuk melakukan proses tindak lanjut. Seperti bimbingan,
pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan untuk
diproses penjatuhan hukuman disiplin.
C.
Penilaian
Kinerja
Penilaian Kinerja berawal dari penilaian SKP. Penilaian SKP dilakukan dengan menggunakan hasil pengukuran kinerja. Penilaian SKP dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS. Khusus pejabat fungsional, penilaian SKP dapat mempertimbangkan penilaian dari Tim Penilai Angka Kredit Jabatan Fungsional. Penilaian SKP dituangkan dalam dokumen penilaian SKP. Penilaian SKP bagi PNS yang mengalami rotasi, mutasi, dan/ atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan metode proporsional berdasarkan periode SKP pada unit-unit dimana PNS tersebut bekerja pada tahun berjalan.
Tahap
selanjutnya adalah Penilaian Perilaku Kerja. Perilaku kerja meliputi aspek
orientasi pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerja sama, dan kepemimpinan.
Sebelumnya, Penilaian Perilaku Kerja hanya dilakukan oleh Pejabat Penilai
Kinerja PNS atau atasan langsung PNS bersangkutan. Tapi dalam aturan baru ini,
selain pejabat penilai kinerja PNS, Penilaian Perilaku Kerja dapat berdasarkan
penilaian rekan kerja setingkat dan/atau bawahan langsung. Rekan kerja
setingkat merupakan rekan kerja yang memiliki tingkat yang sama dalam satu unit
kerja. Sedang Bawahan langsung merupakan PNS yang berada dibawah Unit Kerja PNS
yang dinilai pada unit yang sama. Pelibatan rekan kerja setingkat dan atau
bawahan langsung dalam penilaian perilaku kerja merupakan hal baru dalam
penilaian kinerja sektor birokrasi. Walau masih skala terbatas karena atasan
langsung tetap dominan dan dilakukan dengan survey tertutup tapi ini suatu
langkah maju dan perlu diapresiasi. Diharapkan dengan pendekatan ini kinerja
aparatur bisa semakin baik.
Penilaian
kinerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan nilai SK60P dan nilai Perilaku
Kerja. Pembobotan dari keduanya adalah 70% untuk SKP dan 30% untuk Perilaku
Kerja bagi instansi yang tidak menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan
mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung. Untuk
instansi yang menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan
pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung pembobotannya 60% untuk
penilaian SKP dan 40% penilaian penilaian Perilaku Kerja .
Penilaian
Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan atau predikat sebagai berikut :
a. Sangat Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 110 (seratus sepuluh)
sampai 120 (seratus dua puluh); dan menciptakan ide baru dan/atau cara baru
dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara; b.
Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan puluh) sampai angka
120 (seratus dua puluh); c. Cukup, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70
(tujuh puluh) sampai angka 90 (sembilan puluh); d. Kurang, apabila PNS memiliki
nilai dengan angka 50 (lima puluh) angka 70 (tujuh puluh); dan e. Sangat
Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka kurang dari 50 (lima puluh).
Penilaian Kinerja PNS dilakukan pada setiap akhir bulan Desember pada tahun
berjalan dan paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya yang dituangkan
dalam dokumen penilaian kinerja. Dalam PP 30 Tahun 2019 ini memungkinkan
Pelaksana Tugas (PLT) atau Pelaksana Harian (PLH) didelegasikan kewenangan
melakukan penilaian kinerja PNS. Pendelegasiannya oleh atasan dari pejabat
penilai kinerja PNS terkait berhalangannya pejabat penilai kinerja PNS (atasan
langsung PNS).
Dalam
PP ini juga dijelaskan tentang Tim Penilai Kinerja PNS dibentuk oleh pejabat
yang berwenang/PyB. Tim Penilai Kinerja PNS terdiri dari PNS yang memiliki
kompetensi yang dibutuhkan, berasal dari : unit kerja yang membidangi
kepegawaian, unit kerja yang membidangi pengawasan internal, dan unit kerja
lain yang dipandang perlu oleh PyB. Tim Penilai Kinerja PNS ini
bertanggungjawab kepada PyB.
Tim
Penilai Kinerja PNS mempunyai tugas memberikan pertimbangan kepada PPK atas
dasar hasil penilaian kinerja. Pertimbangan tersebut selanjutnya digunakan oleh
PPK untuk pengangkatan, pemindahan, pemberhentian dalam jabatan, pengembangan
kompetensi, hingga pemberian penghargaan bagi PNS. Pelaksanaan tugas Tim
Penilai Kinerja PNS dibantu oleh sekretariat dalam hal ini unit kerja yang
membidangi pengelolaan kepegawaian.
D.
Tindak
Lanjut
Proses
tindak lanjut yang diatur dalam PP ini antara lain pelaporan kinerja, pengelolaan
dokumen penilaian kinerja, pemeringkatan kinerja, penghargaan kinerja dan
sanksi. Dokumen penilaian kinerja PNS dilaporkan secara berjenjang oleh
Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada Tim Penilai Kinerja PNS dan PyB paling
lambat pada akhir bulan Februari tahun berikutnya. Laporan dokumen penilaian
kinerja paling kurang terdiri atas nilai kinerja PNS, predikat kinerja PNS,
permasalahan kinerja PNS dan rekomendasi.
Laporan dokumen penilaian kinerja PNS selanjutnya dijadikan acuan dalam hal : a. Mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan pendidikan dan atau pelatihan; b. mengembangkan kompetensi c. mengembangkan karier d. pemberian tunjangan e. pertimbangan mutasi, dan promosi f. memberikan penghargaan dan pengenaan sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan, dan atau g. menindaklanjuti permasalahan yang ditemukan dalam penilaian SKP dan Perilaku Kerja.
Pemeringkatan Kinerja adalah perbandingan antara kinerja PNS dengan PNS lainnya dalam 1 (satu) unit kerja dan/atau instansi. Ini didasarkan pada laporan dokumen penilaian kinerja. Pemeringkatan Kinerja dilakukan dengan membandingkan nilai kinerja dan predikat kinerja pada dokumen penilaian kinerja antar PNS setiap tahun. Pelaksanaannya dalam lingkup masing-masing instansi pemerintah dengan maksud untuk menyusun profil kinerja PNS dalam 1 (satu) unit Instansi Pemerintah. Pemeringkatan kinerja tahunan ini dilakukan oleh Tim Penilai Kinerja PNS. Hasil pemeringkatan ini tentunya dapat dijadikan pertimbangan dalam menentukan prioritas pengembangan kompetensi dan pengembangan karier PNS.
Penghargaan
Kinerja adalah suatu apresiasi yang diberikan oleh instansi kepada PNS atas pencapaian
kinerja yang sangat baik. Kepada PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan
predikat Sangat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan
untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi (talent pool) pada
instansi yang bersangkutan. Untuk PNS berpredikat Baik berturut-turut selama 2
(dua) tahun dapat diprioritaskan untuk pengembangan kompetensi lebih lanjut.
Terhadap
PNS yang tidak memenuhi target kinerja dapat dikenakan sanksi administrasi
sampai dengan sanksi pemberhentian. Pejabat pimpinan tinggi yang tidak memenuhi
target kinerja yang diperjanjikan selama 1 (satu) tahun pada suatu jabatan,
yang diberikan penilaian kinerja Cukup, Kurang, atau Sangat Kurang diberikan
kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya. Dengan catatan
Penilaian kinerja terhadap PNS tersebut diberikan pada kondisi normal dan tidak
ada kondisi force majeur. Jika tidak menunjukkan perbaikan kinerja maka pejabat
yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali. Dengan hasil itu
pejabat pimpinan tinggi dimaksud dapat dipindahkan pada jabatan dengan
kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Bagi
Pejabat Administrasi atau Pejabat Fungsional yang mendapatkan penilaian kinerja
dengan predikat Kurang atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6 (enam)
bulan untuk memperbaiki kinerjanya. Jika belum juga menunjukan perbaikan
kinerja maka PNS yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali.
Berdasarkan uji kompetensi, pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang
tidak memenuhi standar kompetensi jabatan dapat dipindahkan pada jabatan lain
yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang
lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Apabila
tidak tersedia jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau
jabatan lebih rendah yang lowong, pejabat administrasi atau pejabat fungsional
tersebut ditempatkan sementara pada jabatan tertentu dalam waktu paling lama 1
(satu) tahun. Jika ternyata setelah 1 (satu) tahun tidak tersedia lowongan
jabatan sesuai dengan kompetensinya, pejabat administrasi atau pejabat
fungsional yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat. PP ini tentu tidak
semena-mena. Tetap ada ruang untuk menyatakan keberatan atas hasil penilaian
kinerja. Pengajuan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan
dari Pejabat Penilai Kinerja PNS secara berjenjang paling lama 14 (empat belas)
hari sejak diterimanya hasil penilaian kinerja.
E.
Sistem
Informasi Kinerja PNS
Sistem
Informasi Kinerja PNS adalah tata laksana dan prosedur pengumpulan, pengolahan,
analisis, penyajian, pemanfaatan, dan pendokumentasian data kinerja PNS secara
terintegrasi. Pada Sistem Informasi Kinerja PNS termuat informasi perencanaan
kinerja, pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja, penilaian
kinerja dan tindak lanjut. Sistem Informasi Kinerja PNS merupakan sarana untuk
merencanakan, mengumpulkan, mengolah, menganalisis, menyajikan,
mendokumentasikan data penilaian kinerja PNS, dan bahan evaluasi kinerja.
Dalam
PP ini, Kepala Badan Kepegawaian Negara diamanatkan untuk menyiapkan aplikasi
informasi kinerja PNS secara nasional yang dapat diintegrasikan dengan aplikasi
kinerja PNS di Instansi Pemerintah. Aplikasi informasi kinerja PNS yang
disiapkan BKN dapat pula langsung dimanfaatkan oleh instansi yang belum
mempersiapkan aplikasi informasi kinerja PNS.
PELAYANAN KEPEGAWAIAN vs PANDEMI COVID-19
Sekilas Covid-19
COVID-19 adalah
penyakit yang disebabkan oleh korona virus sindrom pernapasan akut berat 2
(SARS-CoV-2). Kasus merebaknya penyakit ini pertama kali dilaporkan di Kota
Wuhan, Cina pada bulan Desember 2019 dan resmi dideklarasikan sebagai wabah
dunia pada 30 Januari 2020. Sangat mencengangkan karena dalam sekejap saja wabah
itu tersebar hingga tiba di Indonesia yang dideteksi pertama kali di Provinsi
DKI Jakarta pada tanggal 2 Maret 2020. Penambahan jumlah pasien yang terjangkit
dan meninggal secara nasional terus meningkat pada saat itu, dampak penyebaran
virus ini juga dirasakan di Tanah Papua. Hal ini kemudian memacu pemerintah
daerah untuk bergerak cepat dengan menerbitkan kebijakan terkait pada tanggal
22 April 2020 lewat Surat Edaran Gubernur Nomor 440/4637/SET. Berdasarkan surat
itu maka secara resmi ditetapkannya peningkatan status Siaga Darurat
Pengendalian COVID-19 menjadi status Tanggap Darurat pencegahan dan penangan
COVID-19. Salah satu butir dari kesepakatan tersebut adalah ketentuan yang
membatasi pelaksanaan tugas kedinasan yang dilaksanakan dari rumah (WFO) dari
tanggal 24 April 2019 s/d 6 Mei 2020.
Dr.Robby Kayame, dkk dalam
rubriknya tentang Covid-19 di Papua menuju Adaptasi Kebiasaaan Baru (Agustus
2020) menyatakan bahwa dalam dua minggu terakhir di bulan agustus terjadi trend
penurunan drastis dari kasis COVID-19 di Papua. Perlu diingat lagi bahwa
penyakit ini memiliki masa inkubasi 21 hari sehingga kita tidak perlu
takut namun harus tetap optimis, dan
menjalani keseharian sesuai dengan protokol yang telah ditetapkan pihak berwajib,
karena walaupun seorang yang telah
dinyatakan positif terjangkit dapat sembuh dengan penanganan yang tepat di
berbagai rumah sakit rujukan COVID-19. Hal ini didukung oleh fakta kecilnya
persentase pasien positif yang meninggal
di Papua.
Bangkit dari bencana
multisektoral nasional pasca pandemi Covid-19, Presiden Jokowi lewat kata
sambutannya saat membuka rapat terbatas, laporan komite penanganan COVID-19 dan
pemilihan Ekonomi Nasional di Istana Presiden 14 September 2020 lalu dalam
salah satu butir pesannya menyarankan agar daerah tidak terburu-buru menerapkan
metode lockdown dalam penanganan COVID-19 tetapi lebih pada bagaimana memaksimalkan
fasilitas penanganan serta kesadaran masyarakat dalam menanggapi pandemi ini. Dengan berjalannya waktu kemudian angin segar
solusi pandemi Covid 19 dihembuskan oleh
pemerintah lewat pernyataan Presiden Jokowi saat wawancara bersama Kompas TV
pada tanggal 16 November 2020 tentang
kesiapan pemerintah untuk segera mendatangkan vaksin COVID-19 di bulan november
atau akhir tahun 2020. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa babak akhir masa
pandemi Covid-19 semakin dekat didepan kita.
Hal serupa terlihat jelas pada
perubahan arah kebijakan pemerintah saat ini yang memprioritaskan upaya
mitigasi dan konsep “new normal” oleh Pemerintah Provinsi Papua. Perubahan dimaksud
yakni pada Surat Edaran Gubernur Papua Nomor 440/19142/SET tentang pencegahan, pengendalian dan
penanggulangan COVID-19 di Provinsi Papua. Dalam ketentuan itu disebutkan bahwa
para pelaku perkantoran wajib melakukan pemeriksaan secara berkala terhadap
pegawai dan pemberlakuan prosedur penutupan aktivitas perkantoran selama 10
(sepuluh) hari apabila ditemukan kasus positif pada kantor tersebut.
Terlepas dari pasang surut situasi kondisi
nasional selama masa pendemi Covid-19, sektor pemerintahan menjadi salah satu
yang terkena dampak signifikan selain berbagai sektor strategis nasional
lainnya seperti ekonomi. Perubahan pola kerja di masa pandemi menyebabkan
munculnya berbagai isu negatif maupun positif strategis bagi pengembangan
pelayanan publik. Hal ini yang menjadi topik menarik untuk kita bahas terutama
pada jenis layanan manajemen ASN yang menjadi core bisnis dari Kantor Regional
IX BKN Jayapura.
Kendala Pelayanan Publik di Masa Pendemi
Berbagai konsep pro kontra
pemikiran timbul sehubungan dengan hambatan berarti terhadap jalannya roda
pemerintahan di masa pendemi COVID-19. Apabila dilihat dari lingkungan
pelayanan Kantor Regional IX BKN Jayapura kendala utama yang dirasakan adalah terhambat
berbagai pelayanan publik yang awalnya selalu dilakukan secara tatap muka
antara pemberi maupun penerima layanan seperti proses administrasi kenaikan
pangkat, pelaksanaan bimtek kepegawaian dan sebagainya (PERKA BKN No36 Tahun
2014).
Salah satu pemikiran
yang cukup menarik dan sesuai dengan kondisi pelayanan Kantor Regional IX BKN
Jayapura dikutip dari buku 19 Covid – Pandemi dalam 19 perspekti, disana salah
satu kontributor (Muh.Saleh,2020) mengatakan bahwa “Fenomena Covid-19 memaksa melek
teknologi”. Konsep ini berlandaskan semangat Revolusi Industri 4.0 dimana
terjadi integrasi antara dunia maya / online dengan dunia industri untuk
meningkatkan efisiensi nilai suatu proses bisnis. Papua dengan kondisi cukup
memrihatinkan lewat gambaran oleh BPS dalam hal indeks pembangunan teknologi,
informasi dan komunikasi (ICT Development Indeks 2018) harus dapat memaksimalkan
penggunaan segenap sumber dayanya untuk dapat menerapkan pendayagunaan TI di
tiap sektor kehidupan yang ada. Hal ini hanya dapat dilakukan apabila telah
terpenuhi kompetensi abad ke 21 yakni ketrampilan berpikir kritis, pengetahuan
dan kemampuan literasi digital, literasi informasi, literasi media dan
penguasan TI (Frydenberg & Andone,2011). Sudah tentu masalah ini menjadi cukup
serius mengingat jauh tertinggalnya aspek sarana dan prasarana teknologi dan
informasi di Papua apabila dibandingkan daerah lain secara nasional. Tantangnya
semakin mengerucut melihat kenyataan bahwa pemerintah mencanangkan Sistem
Pemerintahan Berbasis Elektronik saat ini.
KANREG IX BKN Jayapura selaku
perpanjangan tangan dari pemerintahan pusat dalam urusan manajemen ASN di Papua
sudah tentu harus dapat berinovasi guna menjawab permasalahan tersebut dengan
tidak mengesampingkan berbagai fakta yang terjadi. Meskipun demikian bila kita
renungkan sejenak dapat dikatakan bahwa pergeseran paradigma tentang teknologi
informasi sebagai kebutuhan primer dapat terjadi saat ini karena seluruh sektor
hidup masyarakat yang dahulunya dilakukan secara langsung / manual tanpa
memerlukan campur tangan teknologi secara intensif menjadi berubah. Kebijakan
pemerintah yang merujuk pada perubahan pola aktivitas masyarakat menjadi motor
penggerak yang cukup kuat membawa perubahan yang cukup meluas di tengah
masyarakat Indonesia khususnya di Papua.
Konsep WFH/WFO
Pemerintah muncul dengan berbagai
kebijakan yang tak ayal menimbulkan perdebatan yang cukup hebat. Namun yang
cukup eratnya hubungannya dengan transformasi layanan digital sebagai efek
dominonya adalah kebijakan tentang Working From Home yang diberlakukan kepada
ASN sebagaimana tertuang di dalam Surat Edaran MENPAN-RB Nomor 19 tahun 2020 tentang penyesuaian
sistem kerja ASN dalam upaya pencegahan penyebaran COVID 19 di lingkungan
instansi pemerintah. Salah satu yang cukup mencolok dari peraturan itu adalah
perubahan pola kerja yang dahulunya dilakukan di kantor kemudian dialihkan ke
rumah dengan memanfaatkan berbagai sarana telekomunikasi dan teknologi terkini,
diantaranya teknologi teleconference. Terdapat beberapa perubahan yang cukup
fundamental yakni dalam hal mekanisme evaluasi, perjalanan dinas serta standar
kebersihan yang baru. Konsep Working From Home dapat kita saksikan lewat perubahan
berbagai kebijakan pemerintah yang nyata lewat kegiatan manajemen ASN seperti pembagian
giliran piket pegawai atau Working From Office, kegiatan seleksi penerimaan
CPNS / Sekolah Kedinasan secara live streaming, pelantikan ASN secara online,
dan ujian kedinasan secara online.
Menurut hasil
penelitian Prof.Nicholas Bloom dari Standford University di tahun 2014, seorang
pegawai yang bekerja di rumah dapat berkinerja 13.5% lebih tinggi secara
konstan di setiap periodenya daripada pegawai lain yang bekerja secara
konvensional di kantor. Dua komponen penting yang menjadi pendongkak kinerja
luar biasa tersebut adalah disiplin dan komitmen dari pegawai tersebut. Di sisi
lain menurut Dewayanti 2020 tidak semua pekerjaan dapat dilakukan menggunakan
metode Working From Home (WFH) sehingga pegawai yang melakukannya harus sedapat
mungkin mengatur pola kerjanya secara bijak. Terdapat beberapa kemungkinan
perilaku yang timbul dari seorang yang menjalankan metode WFH diantaranya (1) Pegawai
menjadi semakin kreatif dan produktif, (2) Pegawai bekerja sebagaimana yang
biasa dilakukan di kantor dan (3) Pegawai yang menggunakan mengidentifikasi
kekurangan fasilitas sebagai alasannya untuk tidak produktif. Oleh karena itu
seyogianya seseorang yang ingin mengerjakan tugas kantornya di rumah dengan
metode WFH harus memilik fasilitas yang memadai (perlengkapan kerja dan tempat
kerja), mindset (pola pikir) berkinerja di rumah layaknya di kantor dan
kemampuan komunikasi yang mumpuni untuk berkoodinasi dengan teman sejawat,
mitra kerja dan atasan tentang berbagai hal guna menjamin berjalannya pekerjaannya
secara baik.
Konsep ideal dari sistem WFH
sesungguhnya berada di tangan ASN itu sendiri. Banyak kita jumpai ASN yang
tidak berkinerja saat pandemi dengan berbagai alasan yang beragam. Namun
sekiranya dengan transformasi digital pelayanan secara eksplisit lewat wabah
pandemi COVID-19 dapat mendorong jalannya pelayanan publik secara optimal.
Pelayanan
Kepegawaian dengan menerapkan kebijakan pemerintah tentang protokol COVID-19
Kantor Regional IX BKN Jayapura
di tengah masa pandemi COVID-19 memasuki momentum kemajuan yang cukup
signifikan dengan berbagai pencapaian yang cukup membanggakan. Salah satunya
adalah lewat prestasi yang diukir dengan terpilihnya aplikasi “Si-NOKEN” sebagai
juara pertama (Juara Satu) pada kompetisi inovasi dalam memperingati hari ulang
tahun (HUT) BKN ke 73 tahun. Prestasi itu kemudian menghantar KANREG Jayapura
menjadi salah satu kantor regional yang ditunjuk sebagai sampel penilaian oleh
MENPAN-RB terhadap BKN secara nasional.
Dua momen yang penting ini secara
langsung berdampak pada perubahan tata kelola Kantor Regional IX BKN Jayapura.
Perubahan tata kelola ditengarai oleh pandemi COVID-19 kemudian didorong oleh
upaya pemenuhan terhadap syarat penilaian Reformasi Birokrasi dan Zona
Integritas, MENPAN-RB ikut memainkan peran strategis dalam menggerakkan mesin
perubahan yang ada. Perubahan yang terjadi menyentuh berbagai aspek seperti
Manajemen Perubahan, Deregulasi Kebijakan, Penataan dan Penguatan Organisasi,
Penataan Tatalaksana, Penataan Sistem Manajemen SDM, Penguatan Pengawasan,
Pengaduan Masyarakat, dan Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik.
Perubahan yang dilakukan oleh
Kantor Regional BKN Jayapura tidak lagi hanya sebatas pada digitalisasi layanan
semata namun lebih pada bagaimana memastikan berjalannya prinsip SPBE yang
seturut dengan rancang bangun kebijakan BKN secara nasional dengan
mengedepankan prinsip integrasi data. Dalam hal ini Si-NOKEN beserta aplikasi
pelayanan lainnya diarahkan agar dapat mendukung kebijakan sistem WFH bagi
pegawai di lingkungan KANREG IX BKN Jayapura.
Optimalisasi Pelayanan Pra-Masa Pandemi COV-19 memasuki era New Normal.
Pelayanan Kepegawaian secara Digital
sebagai jawaban atas tantangan Tranformasi Digital Pelayanan Publik Pemerintah
di era pandemi Covid-19 dan menyambut era new normal di lingkungan KANREG IX
BKN Jayapura dapat dilihat pada hadirnya aplikasi “Elekronik Pusat Pelayanan
Terpadu” yang dapat diakses oleh pengguna layanan secara online. Satu portal
pelayanan terpadu virtual ini berisi berbagai aplikasi pendukung pelayanan yang
dapat mempermudah jalannya proses pelayanan secara digital.
Selain itu, terdapat tolak ukur
kesuksesan KANREG IX BKN Jayapura menjalankan protokol Covid-19 dapat dilihat
dari terlaksananya kegiatan seleksi CPNS / Sekolah Kedinasan yang dilakukan
dengan menerapkan protokol Covid-19, serta berbagai kegiatan lainnya. Secara
lengkap dapat disimak pada informasi yang ditampilkan lewat media pemberitaan
resmi Kantor Regional IX BKN Jayapura.
Menjawab tantangan jalannya
pelayanan birokrasi pemerintah di saat Pandemi Covid-19, Badan Kepegawaian
Negara secara nasional telah menerapkan sistem WFH yang didukung oleh
ketersediaan berbagai sistem yang dapat memantau kehadiran (LBP-BKN) dan
pelaporan kinerja (E-Kinerja) pegawai menjadi salah satu pendukung utama di
dalam terciptanya lingkungan WFH yang akuntabel. Oleh karena itu dapat
dikatakan bahwa berbagai sistem pelayanan digital yang dikembangkan oleh KANREG
IX BKN Jayapura ikut mendukung berjalannya sistem akuntabilitas tata kelola
pemerintahan (SAKIP) pada ditengah badai Covid-19.
Dengan tidak mengesampingkan
pengguna layanan yang datang ke lokasi PPT KANREG IX BKN Jayapura, tersedia
pula penjelasan dan fasilitas pendukung protokol COVID-19 berupa informasi
publik dan tata kelola yang sesuai dengan prosedur yang disyaratkan pemerintah.
Selain itu secara berkala KANREG Jayapura melakukan “rapid test” terhadap
pegawainya. Secara singkat dapat dijelaskan bahwa protokol Covid-19 dan new
normal telah berjalan dengan optimal di Kantor Regional IX BKN Jayapura.
Salah satu wujud komitmen KANREG
IX BKN Jayapura dalam mendorong terciptanya berbagai inovasi yang menjawab
tantangan pelayanan di wilayah kerjanya adalah dengan pelaksanaan evaluasi
secara berkala pengalihan dan pengembangan jenis layanan. Sudah saatnya kita
melihat jauh kedepan menangkap peluang kemajuan yang lebih daripada tantangan
Covid-19 semata. Dengan tranformasi pelayanan digital di tengah KANREG IX BKN
Jayapura sekiranya dapat menjadi tonggak baru pelayanan kepegawaian di tanah
Papua. Fakta yang cukup mengejutkan adalah Kantor Regional Jayapura memasuki
momentum puncaknya di tengah pandemi Covid-19. Terlepas dari berbagai dampak
negatifnya bencana pandemi Covid-19 di Indonesia, Kantor Regional IX BKN
Jayapura telah bertransformasi menjadi salah satu instansi yang berhasil
mengembangkan pelayanannya menjawab tantangan era Industri 4.0.
FGD Pembinaan Kinerja di lingkungan pemerintah Kabupaten Jayapura.
Kamis, 12 November 2020 bertempat di Aula Kantor Bupati Kabupaten Jayapura, diadakan kegiatan focus group discussion (FGD) sebagai tindak lanjut dari serangkaian kegiatan Video Conference pembinaan kinerja oleh Direktorat Kinerja ASN – BKN Pusat. Pemateri dari Dit.Kinerja ASN BKN Pusat dan pendamping dari Seksi Fasilitasi Kinerja KANREG IX BKN Jayapura disambut hangat oleh Kepala BKPSDM Kabupaten Jayapura. FGD yang dihadiri oleh 5 SKDP yang ditunjuk oleh Pemerintah Kabupaten Jayapura diawali dengan sambutan oleh Asisten Sekertaris Daerah Bidang Administrasi Umum (Asisten III) – Dr.Timotius J. Demetouw,SE.,M.Si, beliau menyampaikan tentang urgensinya pelaporan kinerja yang memiliki hubungan erat dengan sistem manajemen ASN di dalam tata kelola pemerintahan.
Di dalam pemaparan materi oleh Ka.Subdit Penyusunan Standar Pedoman Penilaian Kinerja ASN, pernyataan tersebut kembali ditegaskan tentang arah kebijakan manajemen kinerja yang mengarah pada pemberian reward maupun punishment berorientasi kinerja. Pada kesempatan yang sama Cari kembali menyinggung pentingnya penyusunan SKP yang sesuai dengan kaidah peraturan yang ada yaitu PP 46 Tahun 2011 serta korelasinya dengan berbagai ketentuan teknis kepegawaian seperti prosedur Analisa Jabatan, Analisa Beban Kerja, Evaluasi Jabatan dan sebagainya. Korelasinya terlihat secara nyata dilihat pada penyusunan SKP yang membutuhkan beberapa bahan penting seperti rencana strategis instansi pemerintah, rencana kerja tahunan, perjanjian kinerja, SOTK, Uraian Jabatan dan SKP atasan langsung. Pada sesi praktek hal tersebut kemudian dicontohkan oleh pemateri saat melakukan telaah bersama menggunakan contoh SKP yang ada dilingkungan Pemerintah Kabupaten Jayapura.
Penyusunan SKP diatur secara lengkap di dalam PERKA BKN 3 Tahun 2016 dan PERKA BKN 1 Tahun 2013. Selain itu manajemen kinerja erat kaitannya dengan kebijakan manajemen ASN (PP 11 Tahun 2017 direvisi menjadi PP 17 Tahun 2020) dan hubungannya dengan kewajiban PNS untuk mencapai sasaran kerja pegawai (PP 53 Tahun 2010). Beliau juga menambahkan bahwa kebijakan pemerintah saat ini memungkinkan adanya diferensiasi penghasilan berdasarkan kelas jabatan (Hasil Evaluasi Jabatan). Pada kesempatan yang sama diingatkan pula bahwa kedepannya pemerintah tengah berupaya menyusun arah kebijakan sistem penggajian tunggal atau single salary system sehingga hasil pengukuran kinerja ASN akan menjadi dasar utama bagi pemberian upah atau gaji serta komponen penghasilan lainnya.
Pemaparan Materi oleh Cari,S.Sos (Ka.Subdit Penyusunan Standar Pedoman Penilaian Kinerja ASN)
Kegiatan Penjelasan Peraturan Kepegawaian terbaru di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sarmi.
BKPSDM Kab. Sarmi,
7 Desember 2020. Kegiatan sosialisasi tentang peraturan
perundang-undangan dengan tema tentang PP 17 Tahun 2020 beserta dengan aturan
yang terkait diselenggarakan oleh Pemerintah Kabupaten Sarmi, Provinsi Papua bersama
Kantor Regional IX BKN Jayapura. Acara dibuka dengan sambutan oleh Bupati
Kabupaten Sarmi, beliau menyatakan bahwa masih banyak kendala cukup berarti terkait
upaya implementasi peraturan kepegawaian di daerah. Salah satu yang cukup
mencolok di Kabupaten Sarmi adalah masih terhambatnya beberapa proses
administrasi kepegawaian, salah satunya adalah proses pemberhentian ASN atau
yang sering disebutkan Pensiun baik itu secara hormat maupun tidak hormat. Tidak
dapat dipungkiri sampai saat ini masih banyak dari kalangan ASN setempat yang
belum memahami urgensi serta norma kepegawaian yang sesungguhnya diatur pemerintah.
Sehingga beliau berharap lewat kegiatan ini dapat membangun pemahaman tepat
dari para stakeholder yang ada.
Peserta yang hadir pada kegiatan didominasi
oleh para pengelola kepegawaian dari SKPD yang ada di lingkungan pemerintah
Kabupaten Sarmi. Materi yang dipaparkan oleh ketiga materi saling terkait satu
sama lain. Pada kesempatan itu Mandowen selaku Kepala Bidang Pengembangan dan
Supervisi Kepegawaian, Kanreg 9 membawakan materi peraturan terbaru pengganti
PP 11 Tahun 2017 tentang manajemen kepegawaian PNS dalam PP 17 Tahun 2020. Disampaikan
adanya perubahan mendasar di aturan terbaru yang disimpulkan dalam 12 butir
perubahan kebijakan.
Hal serupa juga nampak pada
materi yang dibawakan oleh Oktavianus yakni adanya perubahan yang cukup
signifikan dari ketentuan yang diatur di dalam Perka BKN 3 Tahun 2020 tentang
pemberhentian PNS. Dijelaskan bahwa pemberhentian PNS terbagi atas 10 jenis,
tetapi beliau mengingatkan kembali tentang kewajiban seorang PNS untuk mengundurkan
diri apabila ingin terlibat langsung dalam perpolitikan lewat PARPOL dan
pencalonan diri selaku kepada daerah dan anggota legislatif.
Senada oleh Hindom di dalam materinya tentang
manajemen kinerja yang diamanatkan dalam PP 30 Tahun 2019. Dikatakan bahwa Merit
Sistem adalah tujuan yang hendak dicapai melalui implementasi manajemen kinerja
dalam tata kelola pemerintahan saat ini. Kinerja kedepannya akan menjadi salah
satu acuan pemberian penghargaan dan penjatuhan hukuman bagi seorang ASN.
Penyampaian materi sosialisasi oleh ketiga pemateri dari Kanreg 9 ditutup lewat diskusi panel bersama para peserta yang ramai membahas berbagai isu pelanggaran disiplin ASN (PP 53 Tahun 2010). Banyak ditemui kendala dalam penegakan norma standar prosedur kepegawaian yang baku, namun para peserta yang sebagian besar merupakan pengelola kepegawaian disarankan lebih mengedepankan kearifan lokal dengan tidak mengesampingkan aturan maupun prosedur yang berlaku. Tersirat dari diskusi tersebut bahwa komitmen dan upaya penegakan peraturan kepegawaian di daerah membutuhkan komitmen dan disiplin semua pihak terutama dalam hal tertib administrasi. Sebab tertib administrasi merupakan pilar utama yang dapat menjadi kekuatan bagi stakeholder dalam menindak berbagai pelanggaran kepegawaian yang terjadi. Joe
PROGRAM PENGAYAAN BAHASA LPDP RI BATCH 1 - TAHUN 2024 - Caraka Safalta - 18 Maret 2024 s/d 18 September 2024 - Inlingua x LPDP - Jakarta
PROGRAM PENGAYAAN BAHASA LPDP RI BATCH 1 - TAHUN 2024 Instagram Link PENGAYAAN BAHASA LPDP x INLINGUA [CARAKA SAFALTA] (@pblpdpinlingua) • ...
-
Telaahan Staf Fasilitasi Kinerja ASN Kantor Regional IX BKN Jayapura tentang Risiko dan Konsekuensi Implementasi E-Kinerja di Papua ...
-
PROGRAM PENGAYAAN BAHASA LPDP RI BATCH 1 - TAHUN 2024 Instagram Link PENGAYAAN BAHASA LPDP x INLINGUA [CARAKA SAFALTA] (@pblpdpinlingua) • ...
-
MIMPI By. Syonten Hindom Pengayaan Bahasa LPDP Jakarta, July 10th 2024 Adelaide Class Pagi berlalu singkat malam lama tiba tanpa sempat men...